労働時間とは
労働時間とは、会社の指揮命令下にある時間のことです。具体的には、休憩時間を除いた実労働時間を指すため、始業・終業時刻を超えて労働した分も労働時間となります。
労働時間の上限は、原則として1日8時間、1週40時間です（労働基準法32条）。これを法定労働時間といい、法定労働時間を超える労働を法定時間外労働といいます。そして、就業規則や雇用契約書で定めた労働時間を所定労働時間といい、法定労働時間内でなければなりません。
また、会社は、労働時間の途中で、従業員に休憩時間を与える必要があります。休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間与えなければなりません（労働基準法34条）。
会社には、労働時間を適正に把握・管理する義務があります。これは、「何日に出勤した」、「1日に何時間労働した」といったことを把握するだけでは足りません。タイムカードやICカードを利用するなどして、労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録し、それに基づいて何時間労働しているのかを把握しなければなりません。
社会保障、労務でお悩みの経営者の方は菰田総合法律事務所へご相談ください。
博多・那珂川に各オフィスがあるので、お住まいや職場に近いオフィスで相談可能です。
福岡県内（福岡市、那珂川市、大野城市、糸島市…）、佐賀県など九州各県の方もお気軽に0120-755-687までお問い合わせください。
会社として講ずるべきハラスメント対策
会社は、社内でのハラスメントを未然に防ぐために、経営者は従業員に対し、ハラスメントを行ってはならない旨を周知し、会社の方針を明確に示すことが必要です。
この際、会社の方針として、加害者に対し厳正な対処を行う方針及びその内容を併せて周知することにより、従業員のハラスメント意識が高まり、ハラスメントを未然に防止することに繋がります。
また、ハラスメントについて従業員が相談できる窓口を設置し、相談内容に応じて適切な対応を行える体制を整えておくことが大切です。
相談をしたことや事実確認に協力したことによって不利益な扱いを行ってはならない旨を定め、周知し、相談者や加害者、関係者のプライバシーを保護する体制を整えましょう。
会社が、ハラスメント問題を見過ごしている状況が続くと、被害を受けている従業員個人の能力が十分に発揮できないだけでなく、社内の雰囲気が悪くなり、全体のモチベーション低下に繋がります。
ひいては、業績の悪化にも繋がるため、ハラスメント対策を講じることは、会社の存続を左右する重要な要素となります。経営を円滑に進めるためにも、ハラスメントを発生させない体制作りにきちんと取り組みましょう。
ハラスメント対策でお悩みの経営者の方は菰田総合法律事務所へご相談ください。
博多・那珂川に各オフィスがあるので、お住まいや職場に近いオフィスで相談可能です。
福岡県内（福岡市、那珂川市、大野城市、糸島市…）、佐賀県など九州各県の方もお気軽に0120-755-687までお問い合わせください。
職場におけるパワーハラスメントにおいて使用者が問われる責任
労働契約法において経営者には職場環境配慮義務が定められており、労働者に対して、物理的な明るさや騒音から人間関係などの精神的な面に及ぶまで配慮が必要とされています。
また、経営者は労働者が生命や身体の安全を確保して労働できるように快適な職場づくりを目指す義務も定められています。
職場においてパワーハラスメントのトラブルが発生するということは、労働者の安全が確保されていないことを示しており、経営者が職場環境配慮義務を履行していないことになります。
被害を受けた人が、加害者だけでなく、会社に対しても訴えを起こしたとき、経営者は、使用者責任、又は安全配慮義務違反等に基づいた損害賠償を請求されるリスクがあります。
経営者は、パワハラを個人同士のトラブルとしてとらえるのではなく、会社組織の問題として認識することが大切です。
労働者に、パワハラの発生原因やトラブルの背景について理解を深めてもらい、パワハラを未然に防ぐ対策を講じることにより、パワハラが会社にもたらすリスクに備えましょう。
快適な職場づくりを目指したい経営者の方は菰田総合法律事務所へご相談ください。
博多・那珂川に各オフィスがあるので、お住まいや職場に近いオフィスで相談可能です。
福岡県内（福岡市、糟屋郡、古賀市、北九州市…）、佐賀県、大分県など九州各県の方もお気軽に0120-755-687までお問い合わせください。
パワーハラスメントとは？
ここ最近パワーハラスメントの告発が相次ぎ、社会的に注目が集まっています。
厚生労働省では、職場のパワーハラスメントに関する相談が増加傾向にあったことから、職場のパワーハラスメントについて次のように定義づけました。
『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』
パワーハラスメントは業務上の指導に関連して起こることが多いため、定義に記載があるような「業務の適正な範囲」の指導とパワーハラスメントの線引きが難しい実態があります。
上司は業務改善に向けた一定の指導を行うことは当然ですが、その指導が度を超えてしまわないように、日頃からハラスメント意識を持って指導に当たることが求められます。
一方で、指導をする立場の者がパワハラを指摘されることを恐れ、充分な指導が行えないとなると、健全な職場とは言えません。
指導に当たる際には、相手の立場を尊重しつつ、感情に任せて、雇用を脅かす発言や、人格を否定するような不用意な発言をしないように、注意して指導に当たりましょう。
パワハラでお悩みの経営者の方は菰田総合法律事務所へご相談ください。
博多・那珂川に各オフィスがあるので、お住まいや職場に近いオフィスで相談可能です。
福岡県内（福岡市、那珂川市、大野城市、糸島市…）、佐賀県など九州各県の方もお気軽に0120-755-687までお問い合わせください。
１４ 就業規則が労働契約に及ぼす効力③
前回、就業規則を下回る労働条件については無効であると説明しました。それでは、就業規則を上回る労働条件に関してはどのように解釈すべきでしょうか。
労働法は、合意の原則（労契法１条、３条）を基本としているので、就業規則を上回る個別的な合意に関しては有効であり（労契法７条但書）、個別の合意が優先されることになります。
福岡市内の方だけでなく、那珂川・春日・大野城・大宰府・糸島・飯塚など福岡市近郊でお悩みの方々もお気軽に相談予約専用フリーダイヤル（0120-755-687）までお問い合わせください。
１３ 就業規則が労働契約に及ぼす効力②（最低基準効）
前回述べた通り、就業規則は労働契約の内容を規律する効力を持っています。それでは、就業規則が労働契約の内容を下回っていた場合、当該労働者の労働条件はどのように解釈すべきでしょうか。
この点、就業規則と労働契約との関係に関しては、労基法９３条及び労働契約法１２条で規定されており、同規定によると、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めている労働契約は、その部分については無効となり、当該無効部分は就業規則の定める基準による旨規定しています。よって、就業規則を下回る労働条件に関しては、就業規則が優先されることになります。
福岡市内の方だけでなく、那珂川・春日・大野城・大宰府・糸島・飯塚など福岡市近郊でお悩みの方々もお気軽に相談予約専用フリーダイヤル（0120-755-687）までお問い合わせください。
１２ 就業規則が労働契約に及ぼす効力①（契約規律効）
労働者が就業規則の内容を知らない状態で会社と労働契約を締結した場合、その就業規則の内容は当該労働者を拘束するのでしょうか。
この点に関しては、従来は争いがありましたが、就業規則の内容が合理的であり、当該内容が労働者に周知されている場合には、就業規則が労働契約の内容を規律するという判例が積み重なった結果、ついに労働契約法７条においてその旨が立法化されました。
したがって、①当該就業規則の内容が合理的で、②就業規則が周知されている場合には、労働者が就業規則の内容を知らなかったとしても、就業規則の定めに拘束されることになります。
福岡市内の方だけでなく、那珂川・春日・大野城・大宰府・糸島・飯塚など福岡市近郊でお悩みの方々もお気軽に相談予約専用フリーダイヤル（0120-755-687）までお問い合わせください。
１１ 周知義務（労基法１０６条）
使用者は、作成した就業規則を労働者に周知させる義務を負っています。周知方法としては、事業所に備付けをする、労働者に書面を交付する、コンピューター内にデータを備え付ける等、労働者がその内容を知りうる状況を作ることが必要となります。
この周知要件を欠いている場合は、就業規則の効力は無効となります。
福岡市内の方だけでなく、那珂川・春日・大野城・大宰府・糸島・飯塚など福岡市近郊でお悩みの方々もお気軽に相談予約専用フリーダイヤル（0120-755-687）までお問い合わせください。
１０ 就業規則作成上の意見聴取義務（労基法９０条）
就業規則の作成又は変更の際には、使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合の意見を、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないと定められています（意見聴取義務）。この義務は、意見を聴けばよく、就業規則の作成及び変更に関する労働者の同意まで得る必要はありません。
そのため、仮に労働者全員が反対したとしても、意見聴取義務は果たされているので、就業規則の効力には影響しません。なお、使用者は、就業規則の作成又は変更を労働基準監督署に届出する際には、意見聴取結果の書面を添付しなければならないとされています。
福岡市内の方だけでなく、那珂川・春日・大野城・大宰府・糸島・飯塚など福岡市近郊でお悩みの方々もお気軽に相談予約専用フリーダイヤル（0120-755-687）までお問い合わせください。
９ 就業規則作成・届出手続上の使用者の義務
使用者が就業規則の作成・届出義務を果たしたというためには、必要的記載事項を具備するだけでなく、作成手続において労働者の意見を聴取し（これを意見聴取義務といいます）、作成した就業規則を事業所に備え付ける等してその内容を労働者に周知させなければなりません（これを周知義務といいます）。
なお、必要的記載事項の具備と意見聴取義務は、万が一これを欠いた場合就業規則が無効になるわけではなりませんが、周知要件を欠いた場合は無効になります。
福岡市内の方だけでなく、那珂川・春日・大野城・大宰府・糸島・飯塚など福岡市近郊でお悩みの方々もお気軽に相談予約専用フリーダイヤル（0120-755-687）までお問い合わせください。
