Komoda Law Office News

2015.04.02

解雇権濫用

仮に労働者の行為が解雇事由に該当するとしても、使用者は、それだけをもって直ちに有効な解雇ができる、というわけではありません。解雇事由に該当することとは別に、その解雇を行なうについて「社会通念上相当であると認められるに足りる、客観的で合理的な理由」が必要とされています(労働契約法16条、解雇権濫用法理)。そして、これを欠く解雇は、解雇権の濫用であり、法的には無効となります。

 

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2015.03.24

解雇の種類

労働法が予定している解雇には、大きく分けて①普通解雇と②懲戒解雇の2種類があり、①普通解雇はさらに()狭義の普通解雇と()整理解雇の二つに分かれます。

 

①普通解雇

普通解雇とは、企業の就業規則に定められている“解雇事由”に該当する事情が存在することを理由に行なわれる解雇をいいます。

 

()狭義の普通解雇・・・解雇事由が労働者側に存する場合。

具体的には、労働者の傷病、能力不足・適格性の欠如、職務懈怠、経歴詐称、事業理念違反、不正行為等を理由とする解雇です。

 

()整理解雇・・・解雇事由が会社側に存する場合。

これは、主に経営上の必要性がある場合に、人員の削減を目的として行なわれる解雇です。()の場合とは異なり労働者には落ち度がないにもかかわらず使用者側の都合で行なわれる解雇ですので、これを行なおうとする使用者には、より厳しい要件が課されます。

 

②懲戒解雇

 

懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁の一つ(他には減給、出勤停止、降格等があります)としての解雇をいいます。懲戒事由としては、狭義の普通解雇の解雇事由にあったような経歴詐称や不正行為、業務命令違反等が挙げられるのですが、程度においてより重大である場合に、懲戒事由となり得ます。

 

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2015.03.18

退職勧奨

合意解約には、労働者の側から辞職届を提出して行なわれる場合もあれば、使用者の側から労働者に対して、退職合意書にサインをするよう求める等の働きかけが行なわれる場合もあります。このような使用者からの働きかけは“退職勧告”ないし“退職勧奨”といって、あくまで強制力のない“勧告”ですので、労働者がこれに応じなければ、合意解約は成立しません。

 

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2015.03.18

解雇と合意解約

使用者による、労働契約の一方的な解約を解雇というのに対し、使用者と労働者の合意により労働契約を終了させることを、合意解約といいます。労働契約の終了という点ではどちらも同じなのですが、使用者の一方的な意思かそうでないか、つまり、労働者の同意があるかないかが異なります。当然、解雇の方が使用者にとっては厳しい手続きを要求されます。

 

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2015.03.18

不当解雇とは?

まず、解雇とは、使用者による労働契約(雇用契約)の一方的な解約のことをいいます。そして民法上、期間の定めのない労働契約においては、労働者が退職の自由を有している反面、使用者にも解雇の自由が認められます。しかし、簡単に労働者を解雇することが許されてしまうと、労働者の地位はきわめて不安定なものとなってしまいます。そこで、会社側の解雇の自由は、労働法の様々なルールによって制限されています。

 

そして、このルールを守らずに行なわれた解雇が“不当解雇”であり、そのような解雇を告げられた労働者はその有効性を争ったり、解雇は認めるとしても会社側に慰謝料を請求したり、という法的手段を採ることとなります。

 

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