解雇禁止期間
【解雇のルール④解雇禁止期間】
労災により休業している労働者および産休産後で休業している労働者については、その休業中および、その後の30日間、解雇を行うことが禁止されています（労働基準法19条1項）。
この休業期間とその後の30日間をあわせて“解雇禁止期間”といいます。休業期間中は、解雇はもちろんのこと、解雇予告を行うことも許さないのに対し、休業期間終了後の30日間は、解雇予告を行うことは可能とされています。
なお、例外として、以下の場合には解雇禁止期間のルールは適用されません（同法19条1項ただし書）。
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使用者が業務上の傷病につき打切補償を支払った場合
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天災事変などのやむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合
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解雇理由説明書の交付
解雇のルール③解雇理由説明書の交付】
使用者が労働者を解雇しようとするとき、必ずしも解雇の理由を伝えなければならないわけではありません。そのような義務は定められていないのです。ただし、以下のように、労働者からの請求があった場合には、解雇理由を明らかにする必要があります。
まず、労働者が退職に際して、退職証明書（使用期間や、業務における地位、退職の事由等についての証明書）の交付を請求した場合は、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければなりません（労働基準法22条）。このとき、退職の理由が解雇であれば、解雇の理由も記載した証明書を発行する必要があります。
また、労働者が、解雇予告の日から退職の日までに解雇理由証明書（解雇理由を記載した文書）の交付を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません（同法22条2項）。これにより、解雇日付前にその理由を明らかにする、ということも可能となっているのです。
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解雇予告制度（３）
【解雇のルール②解雇予告制度（３）】
解雇予告がなされずに解雇がなされた場合、つまり、使用者が労働者に対しいきなり解雇を言い渡した場合、労働者としては解雇の無効を主張したいと考えるのではないでしょうか。
しかし、解雇予告に関するルールとして、30日前の解雇予告にかえて解雇予告手当を支払うことも可能である、というものがありました。とすると、使用者は、解雇予告手当てさえ支払えば、いきなり解雇の言い渡し（即日解雇）をしても許され、労働者は解雇の無効を主張できない、ということになってしまうのでしょうか？
このような解雇予告義務違反の解雇について、裁判所は、「即時解雇としては効力を生じない」としたうえで、「使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、使用者が解雇予告手当を支払った時点又は解雇通知から本来の予告期間である30日が経過した時点で解雇が有効となる」という判断をしています（最二小判昭和35年3月11日）。
したがって、解雇予告義務違反の場合、使用者は労働基準法20条に違反したことの責任（同法119条により、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）は問われるものの、解雇自体は、その日から30日の経過を待つか、解雇予告手当を支払うことによって、有効となし得るのです。
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解雇予告制度（２）
解雇を行おうとする使用者に、事前の解雇予告ないしこれに代わる解雇予告手当の支払いを義務付けるルール（労働基準法20条）は、以下の場合には適用されません。
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労働基準法20条1項ただし書に該当する、次のような解雇の場合
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天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合の解雇
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労働者の責めに帰すべき事由による解雇
→普通解雇ではなく懲戒解雇の場面では、これに該当するとして、解雇予告がなされない場合があります。
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同法21条各号に該当する、特殊な期間の定めのある労働者である場合
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日雇いの労働者（※１ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く）
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２ヶ月以内の期間の定めのある労働者または、季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者（※所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く）
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試用期間中の労働者（※14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く）
このことから、解雇予告制度が適用される場合か否かは、労働契約の期間と、解雇の理由をみて判断していく必要があるといえます。逆に言えば、たとえアルバイトやパートなどの短時間労働者との関係であっても、これらの適用除外に該当しなければ、解雇予告制度のルールに拘束されるということになります。
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解雇予告制度
解雇についてのルールとして、「使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇の予告をするか、または30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない」というものがあります（労働基準法20条1項本文）。この予告期間の30日という日数は、１日分の平均賃金を支払うことによって、１日ずつ短縮することも可能です（同法20条2項）。
したがって、たとえば11月30日付けでの解雇を行おうする場合、
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10月31日までに、11月30日付けでの解雇を予告する
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11月20日に、30日付けで解雇する旨を予告し、解雇の際に20日分の平均賃金を支払う
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11月30日に解雇を通知する（即日解雇）と同時に30日分以上の平均賃金を支払う
という３通りの方法を採りうるというわけです。
この解雇予告のルールが例外的に適用されない場合や、解雇予告義務違反の場合の解雇の有効性については、後述します。
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解雇事由の明示
使用者が労働者を解雇するには、解雇についての様々なルールを守る必要がありますが、そのルールの一つとして「解雇事由を就業規則に明示しておく」というものがあります。
そもそも就業規則とは、労働時間や給与、休暇等について定めた会社と労働者との間のルールブックのようなもので、労使関係においては何より重要なものといえます。そして、その就業規則に一体何を記載しておかなければならないのか、ということについては、労働基準法８９条に規定があります。このうち第３号に、「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」とあることから、「解雇を行うためには、解雇事由を就業規則に明示しておく必要がある」というルールが導かれるのです。
解雇事由としてどのようなものが一般的に定められ、また、妥当かということについては、後述します。
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解雇権濫用
仮に労働者の行為が解雇事由に該当するとしても、使用者は、それだけをもって直ちに有効な解雇ができる、というわけではありません。解雇事由に該当することとは別に、その解雇を行なうについて「社会通念上相当であると認められるに足りる、客観的で合理的な理由」が必要とされています（労働契約法16条、解雇権濫用法理）。そして、これを欠く解雇は、解雇権の濫用であり、法的には無効となります。
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解雇の種類
労働法が予定している解雇には、大きく分けて①普通解雇と②懲戒解雇の２種類があり、①普通解雇はさらに(ⅰ)狭義の普通解雇と(ⅱ)整理解雇の二つに分かれます。
①普通解雇
普通解雇とは、企業の就業規則に定められている“解雇事由”に該当する事情が存在することを理由に行なわれる解雇をいいます。
(ⅰ)狭義の普通解雇・・・解雇事由が労働者側に存する場合。
具体的には、労働者の傷病、能力不足・適格性の欠如、職務懈怠、経歴詐称、事業理念違反、不正行為等を理由とする解雇です。
(ⅱ)整理解雇・・・解雇事由が会社側に存する場合。
これは、主に経営上の必要性がある場合に、人員の削減を目的として行なわれる解雇です。(ⅰ)の場合とは異なり労働者には落ち度がないにもかかわらず使用者側の都合で行なわれる解雇ですので、これを行なおうとする使用者には、より厳しい要件が課されます。
②懲戒解雇
懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁の一つ（他には減給、出勤停止、降格等があります）としての解雇をいいます。懲戒事由としては、狭義の普通解雇の解雇事由にあったような経歴詐称や不正行為、業務命令違反等が挙げられるのですが、程度においてより重大である場合に、懲戒事由となり得ます。
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退職勧奨
合意解約には、労働者の側から辞職届を提出して行なわれる場合もあれば、使用者の側から労働者に対して、退職合意書にサインをするよう求める等の働きかけが行なわれる場合もあります。このような使用者からの働きかけは“退職勧告”ないし“退職勧奨”といって、あくまで強制力のない“勧告”ですので、労働者がこれに応じなければ、合意解約は成立しません。
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解雇と合意解約
使用者による、労働契約の一方的な解約を解雇というのに対し、使用者と労働者の合意により労働契約を終了させることを、合意解約といいます。労働契約の終了という点ではどちらも同じなのですが、使用者の一方的な意思かそうでないか、つまり、労働者の同意があるかないかが異なります。当然、解雇の方が使用者にとっては厳しい手続きを要求されます。
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