解雇事由④使用者側の都合による解雇 （２）整理解雇の要件
整理解雇が認められるためには、以下の４要件（条件）を満たす必要があります。
１．人員整理の必要性があること
客観的に見て、人員削減を行う必要があるのかという点です。人員削減の前に、経費の削減や役員報酬のカットなどを行うことを求めているものといえます。
２．解雇回避努力をつくしたこと
希望退職者を募集したり、賞与を中止したり、新規採用を中止したりといった、解雇を避けるための努力が最大限になされているかという点です。
３．解雇の人選が妥当であること
解雇してもすぐ他社で働けると見込まれる者や、親元で暮らしていて生活への影響が少ない者から選ぶなど、解雇の対象者を合理的な理由で選択したか、という点です。気に食わない労働者から選ぶのでは、当然、合理性がるとはいえません。
４．解雇にあたって説明・協議がつくされたこと
解雇の必要性や実施方法等について、社員や労働組合に対して十分な説明を行ったか、という点です。
以上の４つの要件（条件）がみたされていない場合、裁判において、不当な解雇と判断される可能性が高いです。
福岡市内の方だけでなく、那珂川・春日・大野城・大宰府・糸島・飯塚など福岡市近郊でお悩みの方々もお気軽に相談予約専用フリーダイヤル（0120-755-687）までお問い合わせください。
解雇事由④使用者側の都合による解雇 （１）整理解雇とは
使用者側の都合による解雇として、使用者が、経営上の必要性から余剰の従業員を解雇する「整理解雇」があります。通常、就業規則に、「事業の縮小または廃止、その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員が必要になった時」というような定めがあり、この解雇事由に該当する場合の普通解雇を、特に整理解雇と呼ぶのです。
しかし、経営上の必要があるからという理由での解雇が簡単にみとめられてしまうと、労働者の地位は常に不安定なものとなりますし、気に食わない労働者を解雇するための口実として“経営上の必要性”が使われてしまうおそれもあります。そこで、整理解雇が認められるためには４つの要件（条件）を満たす必要があるとされています。
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整理解雇の４要件
整理解雇が認められるためには、以下の４要件（条件）を満たす必要があります。
１．人員整理の必要性があること
客観的に見て、人員削減を行う必要があるのかという点です。人員削減の前に、経費の削減や役員報酬のカットなどを行うことを求めているものといえます。
２．解雇回避努力をつくしたこと
希望退職者を募集したり、賞与を中止したり、新規採用を中止したりといった、解雇を避けるための努力が最大限になされているかという点です。
３．解雇の人選が妥当であること
解雇してもすぐ他社で働けると見込まれる者や、親元で暮らしていて生活への影響が少ない者から選ぶなど、解雇の対象者を合理的な理由で選択したか、という点です。気に食わない労働者から選ぶのでは、当然、合理性があるとはいえません。
４．解雇にあたって説明・協議がつくされたこと
解雇の必要性や実施方法等について、社員や労働組合に対して十分な説明を行ったか、という点です。
以上の４つの要件（条件）がみたされていない場合、裁判において、不当な解雇と判断される可能性が高いです。
整理解雇とは？
使用者側の都合による解雇として、使用者が、経営上の必要性から余剰の従業員を解雇する「整理解雇」があります。通常、就業規則に、「事業の縮小または廃止、その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員が必要になった時」というような定めがあり、この解雇事由に該当する場合の普通解雇を、特に整理解雇と呼ぶのです。
しかし、経営上の必要があるからという理由での解雇が簡単に認められてしまうと、労働者の地位は常に不安定なものとなりますし、気に食わない労働者を解雇するための口実として「経営上の必要性」が使われてしまうおそれもあります。そこで、整理解雇が認められるためには４つの要件（条件）を満たす必要があるとされています。
この４つの要件については、次回ご説明致します。
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企業秩序違反
【解雇事由③企業秩序違反】
多くの企業では、労働者が、企業組織の構成員として守るべきルールが、「服務規律」として就業規則に定められています。そして、服務規律に違反することは企業の秩序を乱すこと（企業秩序違反）であり、懲戒解雇事由に該当することがあります。懲戒解雇事由となりうる服務規律違反の例としては、経歴詐称、競合会社の設立、横領・着服行為、不正行為、暴言・暴行、重大な勤務懈怠・勤怠不良、業務妨害、業務命令違反、私生活上の犯罪行為、などが挙げられます。
そうは言っても、懲戒解雇というのは懲戒処分のなかでも最も重い処分で、その後の労働者の再就職にも影響するおそれがあるため、企業秩序違反を理由として懲戒解雇ではなく普通解雇が行われることもあります。
いずれにせよ、企業秩序違反（＝服務規律違反）は、それが重大なものであり、かつ矯正の見込みもないような場合、解雇事由となる可能性が高いと言えるでしょう。
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勤務態度不良・職務不適格
解雇事由②勤務態度不良・職務不適格】
勤務態度不良とは、会社や上司の指示命令に従わない、職場のルールを守らない、職務怠慢である、協調性がない、トラブルばかり起こしているといった場合をいい、職務不適格とは、労働者の勤務成績や勤務態度が、職場の秩序を乱したり、業務に支障を与えたりするなど、社員としての適格性を欠くと判断される場合をいいます。
就業規則には、「勤務成績または勤務態度が著しく不良で、業務に適しないと認められるとき」、「勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で、改善の見込みがないとき」といった規定がなされている場合です。
これについては、事例によって労働者の態度も様々です。たとえば、“無断欠勤”は、許されることではありませんが、何年もの間きちんとまじめに働いてきた人が、どうしてもやむを得ない理由で一度無断欠勤をしてしまった場合と、いつも遅刻をして注意を受けてばかりの人が、改善の機会を与えられたにもかかわらず、無断欠勤をしたという場合では、後者は勤務態度不良による解雇もやむを得ない可能性が高いですが、前者はそうとは言えないでしょう。
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労働能力の低下
【解雇事由①労働能力の低下】
労働者が、精神的または身体的な労働能力の低下により、労働契約で予定されていた労働を提供できなくなった場合、解雇の合理的理由となり得ます。
就業規則には、解雇事由として「精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、または完全な労務の提供ができないとき」等として定められている場合が、これにあたります。
もっとも、使用者が、労働者の職務内容を決定する権限を広く有している場合（新卒の一括採用など）は、労働者の傷病等によってそれまで従事していた業務を継続することが困難になったとしても、労働者の能力や経験、地位、使用者の規模や業種等によっては、会社内での他の業務に従事させるということも考慮される必要がある、と考えられています。
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労働能力の低下
解雇事由①労働能力の低下】
労働者が、精神的または身体的な労働能力の低下により、労働契約で予定されていた労働を提供できなくなった場合、解雇の合理的理由となり得ます。
就業規則には、解雇事由として「精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、または完全な労務の提供ができないとき」等として定められている場合が、これにあたります。
もっとも、使用者が、労働者の職務内容を決定する権限を広く有している場合（新卒の一括採用など）は、労働者の傷病等によってそれまで従事していた業務を継続することが困難になったとしても、労働者の能力や経験、地位、使用者の規模や業種等によっては、会社内での他の業務に従事させるということも考慮される必要がある、と考えられています。
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解雇事由について（概略）
【解雇事由について（概略）】
解雇事由は、就業規則にあらかじめ定められていなければなりませんが、どのような内容であってもとりあえず定めがあればそれを理由とした解雇が許される、というわけではありません。就業規則に規定される解雇事由にも、合理性があることが要求されます。
一般的に、就業規則に定められる解雇事由としては、以下のようなものがあります。
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労働者の労働能力の低下
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勤務態度の不良や、職務不適格
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企業秩序違反
-
使用者側の都合による場合
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ユニオン・ショップ協定に基づく場合
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その他、上記の解雇事由に準ずるやむを得ない事由がある場合
もっとも、就業規則の定めは抽象的なものにとどまるため、実際に解雇が告げられた場合には、個別の状況ごとに、解雇事由として示された内容（“無断欠勤が続いた”、“経歴を詐称していた”等）が事実であるか、その事実を理由として解雇を行うことに合理性があるか等を判断します。そして、これらを欠く場合、そのような解雇は、不当なものとして許されない、ということになります。
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法律の定めによる特別の解雇禁止理由
【解雇のルール⑤法律の定めによる特別の解雇禁止理由】
解雇は、労働者の生活基盤を揺るがす重大なものであることから、解雇権の行使は、予告制度や禁止期間の定めなどの様々なルールによって制限が加えられています。では、そのルールさえ守っていればどのような理由による解雇も許されるのかというと、そうではありません。解雇理由は就業規則に定められたものに限り認められるというルールがありましたが、就業規則の定めとは関係なく、以下の内容を理由とする解雇は、法律の特別の定めで禁止されています。
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国籍、信条、または社会的身分を理由とする差別的解雇（労働基準法3条）
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会社の労働基準法違反を労働基準監督署等へ申告したことを理由とする解雇（同法104条2項）
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労働組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法7条）
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性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条4号）
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婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇（同法9条）
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育児・介護休業取得等を理由とする解雇（育児・介護休業法10条、16条）
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個別労働関係紛争に関し，あっせんを申請したこと等を理由とする解雇（個別労働関係紛争解決促進法4条、5条）
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公益通報をしたことを理由とする公益通報者の解雇（公益通報者保護法3条）
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