Komoda Law Office News

2015.04.08

労働能力の低下

 

【解雇事由①労働能力の低下】

 

労働者が、精神的または身体的な労働能力の低下により、労働契約で予定されていた労働を提供できなくなった場合、解雇の合理的理由となり得ます。

 

就業規則には、解雇事由として「精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、または完全な労務の提供ができないとき」等として定められている場合が、これにあたります。

 

もっとも、使用者が、労働者の職務内容を決定する権限を広く有している場合(新卒の一括採用など)は、労働者の傷病等によってそれまで従事していた業務を継続することが困難になったとしても、労働者の能力や経験、地位、使用者の規模や業種等によっては、会社内での他の業務に従事させるということも考慮される必要がある、と考えられています。

 

福岡市内の方だけでなく、那珂川・春日・大野城・大宰府・糸島・飯塚など福岡市近郊でお悩みの方々もお気軽に相談専用フリーダイヤル(0120-755-687)までお問い合わせください。

 

2015.04.08

労働能力の低下

 

解雇事由①労働能力の低下】

 

労働者が、精神的または身体的な労働能力の低下により、労働契約で予定されていた労働を提供できなくなった場合、解雇の合理的理由となり得ます。

 

就業規則には、解雇事由として「精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、または完全な労務の提供ができないとき」等として定められている場合が、これにあたります。

 

もっとも、使用者が、労働者の職務内容を決定する権限を広く有している場合(新卒の一括採用など)は、労働者の傷病等によってそれまで従事していた業務を継続することが困難になったとしても、労働者の能力や経験、地位、使用者の規模や業種等によっては、会社内での他の業務に従事させるということも考慮される必要がある、と考えられています。

 

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2015.04.08

解雇事由について(概略)

 

【解雇事由について(概略)】

 

解雇事由は、就業規則にあらかじめ定められていなければなりませんが、どのような内容であってもとりあえず定めがあればそれを理由とした解雇が許される、というわけではありません。就業規則に規定される解雇事由にも、合理性があることが要求されます。

 

一般的に、就業規則に定められる解雇事由としては、以下のようなものがあります。

 

  1. 労働者の労働能力の低下

  2. 勤務態度の不良や、職務不適格

  3. 企業秩序違反

  4. 使用者側の都合による場合

  5. ユニオン・ショップ協定に基づく場合

  6. その他、上記の解雇事由に準ずるやむを得ない事由がある場合

 

もっとも、就業規則の定めは抽象的なものにとどまるため、実際に解雇が告げられた場合には、個別の状況ごとに、解雇事由として示された内容(“無断欠勤が続いた”、“経歴を詐称していた”等)が事実であるか、その事実を理由として解雇を行うことに合理性があるか等を判断します。そして、これらを欠く場合、そのような解雇は、不当なものとして許されない、ということになります。

 

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2015.04.08

法律の定めによる特別の解雇禁止理由

 

【解雇のルール⑤法律の定めによる特別の解雇禁止理由】

 

解雇は、労働者の生活基盤を揺るがす重大なものであることから、解雇権の行使は、予告制度や禁止期間の定めなどの様々なルールによって制限が加えられています。では、そのルールさえ守っていればどのような理由による解雇も許されるのかというと、そうではありません。解雇理由は就業規則に定められたものに限り認められるというルールがありましたが、就業規則の定めとは関係なく、以下の内容を理由とする解雇は、法律の特別の定めで禁止されています。

 

  • 国籍、信条、または社会的身分を理由とする差別的解雇(労働基準法3条)

  • 会社の労働基準法違反を労働基準監督署等へ申告したことを理由とする解雇(同法1042項)

  • 労働組合員であること等を理由とする解雇(労働組合法7条)

  • 性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等法64号)

  • 婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇(同法9条)

  • 育児・介護休業取得等を理由とする解雇(育児・介護休業法10条、16条)

  • 個別労働関係紛争に関し,あっせんを申請したこと等を理由とする解雇(個別労働関係紛争解決促進法4条、5条)

  • 公益通報をしたことを理由とする公益通報者の解雇(公益通報者保護法3条)

 

 

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2015.04.08

解雇禁止期間

 

【解雇のルール④解雇禁止期間】

 

労災により休業している労働者および産休産後で休業している労働者については、その休業中および、その後の30日間、解雇を行うことが禁止されています(労働基準法191項)。

 

この休業期間とその後の30日間をあわせて“解雇禁止期間”といいます。休業期間中は、解雇はもちろんのこと、解雇予告を行うことも許さないのに対し、休業期間終了後の30日間は、解雇予告を行うことは可能とされています。

 

 

なお、例外として、以下の場合には解雇禁止期間のルールは適用されません(同法191項ただし書)。

 

  1. 使用者が業務上の傷病につき打切補償を支払った場合

  2. 天災事変などのやむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合

 

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2015.04.06

解雇理由説明書の交付

 

解雇のルール③解雇理由説明書の交付】

 

使用者が労働者を解雇しようとするとき、必ずしも解雇の理由を伝えなければならないわけではありません。そのような義務は定められていないのです。ただし、以下のように、労働者からの請求があった場合には、解雇理由を明らかにする必要があります。

 

まず、労働者が退職に際して、退職証明書(使用期間や、業務における地位、退職の事由等についての証明書)の交付を請求した場合は、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければなりません(労働基準法22条)。このとき、退職の理由が解雇であれば、解雇の理由も記載した証明書を発行する必要があります。

 

また、労働者が、解雇予告の日から退職の日までに解雇理由証明書(解雇理由を記載した文書)の交付を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません(同法222項)。これにより、解雇日付前にその理由を明らかにする、ということも可能となっているのです。

 

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2015.04.06

解雇予告制度(3)

 

【解雇のルール②解雇予告制度(3)】

 

解雇予告がなされずに解雇がなされた場合、つまり、使用者が労働者に対しいきなり解雇を言い渡した場合、労働者としては解雇の無効を主張したいと考えるのではないでしょうか。

 

しかし、解雇予告に関するルールとして、30日前の解雇予告にかえて解雇予告手当を支払うことも可能である、というものがありました。とすると、使用者は、解雇予告手当てさえ支払えば、いきなり解雇の言い渡し(即日解雇)をしても許され、労働者は解雇の無効を主張できない、ということになってしまうのでしょうか?

 

このような解雇予告義務違反の解雇について、裁判所は、「即時解雇としては効力を生じない」としたうえで、「使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、使用者が解雇予告手当を支払った時点又は解雇通知から本来の予告期間である30日が経過した時点で解雇が有効となる」という判断をしています(最二小判昭和35311日)。

 

したがって、解雇予告義務違反の場合、使用者は労働基準法20条に違反したことの責任(同法119条により、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金)は問われるものの、解雇自体は、その日から30日の経過を待つか、解雇予告手当を支払うことによって、有効となし得るのです。

 

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2015.04.02

解雇予告制度(2)

 

解雇を行おうとする使用者に、事前の解雇予告ないしこれに代わる解雇予告手当の支払いを義務付けるルール(労働基準法20条)は、以下の場合には適用されません。

 

  1. 労働基準法201項ただし書に該当する、次のような解雇の場合

 

  • 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合の解雇

  • 労働者の責めに帰すべき事由による解雇

    →普通解雇ではなく懲戒解雇の場面では、これに該当するとして、解雇予告がなされない場合があります。

 

  1. 同法21条各号に該当する、特殊な期間の定めのある労働者である場合

 

  • 日雇いの労働者(※1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く)

  • 2ヶ月以内の期間の定めのある労働者または、季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者(※所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く)

  • 試用期間中の労働者(※14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は除く)

 

 

 

このことから、解雇予告制度が適用される場合か否かは、労働契約の期間と、解雇の理由をみて判断していく必要があるといえます。逆に言えば、たとえアルバイトやパートなどの短時間労働者との関係であっても、これらの適用除外に該当しなければ、解雇予告制度のルールに拘束されるということになります。

 

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2015.04.02

解雇予告制度

 

解雇についてのルールとして、「使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇の予告をするか、または30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない」というものがあります(労働基準法201項本文)。この予告期間の30日という日数は、1日分の平均賃金を支払うことによって、1日ずつ短縮することも可能です(同法202項)。

 

 

 

したがって、たとえば1130日付けでの解雇を行おうする場合、

 

  1. 1031日までに、1130日付けでの解雇を予告する

  2. 1120日に、30日付けで解雇する旨を予告し、解雇の際に20日分の平均賃金を支払う

  3. 1130日に解雇を通知する(即日解雇)と同時に30日分以上の平均賃金を支払う

 

という3通りの方法を採りうるというわけです。

 

この解雇予告のルールが例外的に適用されない場合や、解雇予告義務違反の場合の解雇の有効性については、後述します。

 

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2015.04.02

解雇事由の明示

 

使用者が労働者を解雇するには、解雇についての様々なルールを守る必要がありますが、そのルールの一つとして「解雇事由を就業規則に明示しておく」というものがあります。

 

そもそも就業規則とは、労働時間や給与、休暇等について定めた会社と労働者との間のルールブックのようなもので、労使関係においては何より重要なものといえます。そして、その就業規則に一体何を記載しておかなければならないのか、ということについては、労働基準法89条に規定があります。このうち第3号に、「退職に関する事項(解雇の事由を含む。)」とあることから、「解雇を行うためには、解雇事由を就業規則に明示しておく必要がある」というルールが導かれるのです。

 

解雇事由としてどのようなものが一般的に定められ、また、妥当かということについては、後述します。

 

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