Komoda Law Office News

2016.08.01

4、時間外労働・休日労働が適法となる場合(三六協定)

法定労働時間は、前述したとおり1日8時間、週40時間(又は44時間)であり、法定休日は週に1日又は4週に4日です。

これを超えた労働は原則として違法ですが、法定労働時間を超えた労働(時間外労働)又は休日労働の実施について、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に提出することで、時間外労働・休日労働は適法となります。

この労使協定は労働基準法36条を根拠としているので、一般的に「サブロク(三六)協定」と呼ばれています。

 

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2016.08.01

3、休日労働

労働基準法上、休日については、1週間に1日又は4週間に4日を最低限与えなければならないと規定されています(労働基準法35条)。この最低限必ず与えなければならない休日のことを法定休日と言い、これに反した場合は刑事罰の対象となります。

なお、週休2日制をとる会社等、週に1度以上休日を付与している会社もありますが、その場合、一方は法定休日ですが、その他は会社が任意に設定している休日になります。

会社が任意に設定している休日のことを、所定休日といいます。

 

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2016.08.01

2、所定労働時間

所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの労働時間(休憩時間除く)のことを指します。

所定労働時間は、使用者が8時間という法定労働時間の枠内で自由に設定できる終業時間であるため、1日7時間や1日4時間等で定めることも可能です。

なお、所定労働時間は法定労働時間である8時間の枠内で定める必要があり、それを超えて定めても原則として無効となります(=労働者は労働義務を負いません)。

 

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2016.08.01

1、法定労働時間

労働基準法では、過重な労働を防止する目的で、1日8時間又は1週間を通じて40時間(特例措置対象事業場では44時間)を超えて労働させることを原則として禁止しています(労働基準法32条1項)。前述した、「1日8時間、1週間40時間(又は44時間)」という時間制限のことを法定労働時間といいます。

法定労働時間を超えて労働をさせることは原則として違法であり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります(労働基準法119条)。

なお、法定労働時間を超えた労働を適法化するためには、労使協定を結ばなければなりません。

 

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2016.04.23

解雇事由④使用者側の都合による解雇 (2)整理解雇の要件

整理解雇が認められるためには、以下の4要件(条件)を満たす必要があります。

1.人員整理の必要性があること

客観的に見て、人員削減を行う必要があるのかという点です。人員削減の前に、経費の削減や役員報酬のカットなどを行うことを求めているものといえます。

2.解雇回避努力をつくしたこと

希望退職者を募集したり、賞与を中止したり、新規採用を中止したりといった、解雇を避けるための努力が最大限になされているかという点です。

3.解雇の人選が妥当であること

解雇してもすぐ他社で働けると見込まれる者や、親元で暮らしていて生活への影響が少ない者から選ぶなど、解雇の対象者を合理的な理由で選択したか、という点です。気に食わない労働者から選ぶのでは、当然、合理性がるとはいえません。

4.解雇にあたって説明・協議がつくされたこと

解雇の必要性や実施方法等について、社員や労働組合に対して十分な説明を行ったか、という点です。

以上の4つの要件(条件)がみたされていない場合、裁判において、不当な解雇と判断される可能性が高いです。

 

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2016.04.23

解雇事由④使用者側の都合による解雇 (1)整理解雇とは

使用者側の都合による解雇として、使用者が、経営上の必要性から余剰の従業員を解雇する「整理解雇」があります。通常、就業規則に、「事業の縮小または廃止、その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員が必要になった時」というような定めがあり、この解雇事由に該当する場合の普通解雇を、特に整理解雇と呼ぶのです。

しかし、経営上の必要があるからという理由での解雇が簡単にみとめられてしまうと、労働者の地位は常に不安定なものとなりますし、気に食わない労働者を解雇するための口実として“経営上の必要性”が使われてしまうおそれもあります。そこで、整理解雇が認められるためには4つの要件(条件)を満たす必要があるとされています。

 

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2015.04.29

整理解雇の4要件

整理解雇が認められるためには、以下の4要件(条件)を満たす必要があります。

1.人員整理の必要性があること

客観的に見て、人員削減を行う必要があるのかという点です。人員削減の前に、経費の削減や役員報酬のカットなどを行うことを求めているものといえます。

2.解雇回避努力をつくしたこと

希望退職者を募集したり、賞与を中止したり、新規採用を中止したりといった、解雇を避けるための努力が最大限になされているかという点です。

3.解雇の人選が妥当であること

解雇してもすぐ他社で働けると見込まれる者や、親元で暮らしていて生活への影響が少ない者から選ぶなど、解雇の対象者を合理的な理由で選択したか、という点です。気に食わない労働者から選ぶのでは、当然、合理性があるとはいえません。

4.解雇にあたって説明・協議がつくされたこと

解雇の必要性や実施方法等について、社員や労働組合に対して十分な説明を行ったか、という点です。

以上の4つの要件(条件)がみたされていない場合、裁判において、不当な解雇と判断される可能性が高いです。

2015.04.29

整理解雇とは?

使用者側の都合による解雇として、使用者が、経営上の必要性から余剰の従業員を解雇する「整理解雇」があります。通常、就業規則に、「事業の縮小または廃止、その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員が必要になった時」というような定めがあり、この解雇事由に該当する場合の普通解雇を、特に整理解雇と呼ぶのです。

しかし、経営上の必要があるからという理由での解雇が簡単に認められてしまうと、労働者の地位は常に不安定なものとなりますし、気に食わない労働者を解雇するための口実として「経営上の必要性」が使われてしまうおそれもあります。そこで、整理解雇が認められるためには4つの要件(条件)を満たす必要があるとされています。

この4つの要件については、次回ご説明致します。

 

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2015.04.08

企業秩序違反

 

【解雇事由③企業秩序違反】

 

多くの企業では、労働者が、企業組織の構成員として守るべきルールが、「服務規律」として就業規則に定められています。そして、服務規律に違反することは企業の秩序を乱すこと(企業秩序違反)であり、懲戒解雇事由に該当することがあります。懲戒解雇事由となりうる服務規律違反の例としては、経歴詐称、競合会社の設立、横領・着服行為、不正行為、暴言・暴行、重大な勤務懈怠・勤怠不良、業務妨害、業務命令違反、私生活上の犯罪行為、などが挙げられます。

 

そうは言っても、懲戒解雇というのは懲戒処分のなかでも最も重い処分で、その後の労働者の再就職にも影響するおそれがあるため、企業秩序違反を理由として懲戒解雇ではなく普通解雇が行われることもあります。

 

いずれにせよ、企業秩序違反(=服務規律違反)は、それが重大なものであり、かつ矯正の見込みもないような場合、解雇事由となる可能性が高いと言えるでしょう。

 

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2015.04.08

勤務態度不良・職務不適格

 

解雇事由②勤務態度不良・職務不適格】

 

勤務態度不良とは、会社や上司の指示命令に従わない、職場のルールを守らない、職務怠慢である、協調性がない、トラブルばかり起こしているといった場合をいい、職務不適格とは、労働者の勤務成績や勤務態度が、職場の秩序を乱したり、業務に支障を与えたりするなど、社員としての適格性を欠くと判断される場合をいいます。

 

就業規則には、「勤務成績または勤務態度が著しく不良で、業務に適しないと認められるとき」、「勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で、改善の見込みがないとき」といった規定がなされている場合です。

 

これについては、事例によって労働者の態度も様々です。たとえば、“無断欠勤”は、許されることではありませんが、何年もの間きちんとまじめに働いてきた人が、どうしてもやむを得ない理由で一度無断欠勤をしてしまった場合と、いつも遅刻をして注意を受けてばかりの人が、改善の機会を与えられたにもかかわらず、無断欠勤をしたという場合では、後者は勤務態度不良による解雇もやむを得ない可能性が高いですが、前者はそうとは言えないでしょう。

 

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