６、時間外労働の限度基準

時間外労働は、三六協定を締結すればいくらでも許されるわけではありません。

延長できる労働時間数には限度が定められており、この限度基準を超える労働は違法であるため、刑事罰の対象となります。

限度基準は、平成10年労働省告示第154号により以下の通り規定されています。

なお、上記の限度時間は、法定の労働時間を超えて延長することができる時間数であり、法定休日労働の時間数は含みません。

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５、三六協定の要件

三六協定では、以下の事由を定めて協定を結ぶ必要があります（労働基準法施行規則16条）。

（１）時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由

（２）業務の種類

（３）労働者の数

（４）一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間

（５）休日労働をさせる日

（６）有効期間

なお、労使協定の内容は、時間外労働の限度に関する基準（平成10年労働省告示第154号）にも適合している必要があります。

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４、時間外労働・休日労働が適法となる場合（三六協定）

法定労働時間は、前述したとおり1日8時間、週40時間（又は44時間）であり、法定休日は週に1日又は4週に４日です。

これを超えた労働は原則として違法ですが、法定労働時間を超えた労働（時間外労働）又は休日労働の実施について、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に提出することで、時間外労働・休日労働は適法となります。

この労使協定は労働基準法36条を根拠としているので、一般的に「サブロク（三六）協定」と呼ばれています。

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３、休日労働

労働基準法上、休日については、1週間に1日又は4週間に4日を最低限与えなければならないと規定されています（労働基準法35条）。この最低限必ず与えなければならない休日のことを法定休日と言い、これに反した場合は刑事罰の対象となります。

なお、週休2日制をとる会社等、週に1度以上休日を付与している会社もありますが、その場合、一方は法定休日ですが、その他は会社が任意に設定している休日になります。

会社が任意に設定している休日のことを、所定休日といいます。

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２、所定労働時間

所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの労働時間（休憩時間除く）のことを指します。

所定労働時間は、使用者が8時間という法定労働時間の枠内で自由に設定できる終業時間であるため、1日7時間や1日4時間等で定めることも可能です。

なお、所定労働時間は法定労働時間である8時間の枠内で定める必要があり、それを超えて定めても原則として無効となります（＝労働者は労働義務を負いません）。

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１、法定労働時間

労働基準法では、過重な労働を防止する目的で、1日8時間又は1週間を通じて40時間（特例措置対象事業場では44時間）を超えて労働させることを原則として禁止しています（労働基準法32条1項）。前述した、「1日8時間、1週間40時間（又は44時間）」という時間制限のことを法定労働時間といいます。

法定労働時間を超えて労働をさせることは原則として違法であり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法119条）。

なお、法定労働時間を超えた労働を適法化するためには、労使協定を結ばなければなりません。

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解雇事由④使用者側の都合による解雇 （２）整理解雇の要件

整理解雇が認められるためには、以下の４要件（条件）を満たす必要があります。

１．人員整理の必要性があること

客観的に見て、人員削減を行う必要があるのかという点です。人員削減の前に、経費の削減や役員報酬のカットなどを行うことを求めているものといえます。

２．解雇回避努力をつくしたこと

希望退職者を募集したり、賞与を中止したり、新規採用を中止したりといった、解雇を避けるための努力が最大限になされているかという点です。

３．解雇の人選が妥当であること

解雇してもすぐ他社で働けると見込まれる者や、親元で暮らしていて生活への影響が少ない者から選ぶなど、解雇の対象者を合理的な理由で選択したか、という点です。気に食わない労働者から選ぶのでは、当然、合理性がるとはいえません。

４．解雇にあたって説明・協議がつくされたこと

解雇の必要性や実施方法等について、社員や労働組合に対して十分な説明を行ったか、という点です。

以上の４つの要件（条件）がみたされていない場合、裁判において、不当な解雇と判断される可能性が高いです。

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解雇事由④使用者側の都合による解雇 （１）整理解雇とは

使用者側の都合による解雇として、使用者が、経営上の必要性から余剰の従業員を解雇する「整理解雇」があります。通常、就業規則に、「事業の縮小または廃止、その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員が必要になった時」というような定めがあり、この解雇事由に該当する場合の普通解雇を、特に整理解雇と呼ぶのです。

しかし、経営上の必要があるからという理由での解雇が簡単にみとめられてしまうと、労働者の地位は常に不安定なものとなりますし、気に食わない労働者を解雇するための口実として“経営上の必要性”が使われてしまうおそれもあります。そこで、整理解雇が認められるためには４つの要件（条件）を満たす必要があるとされています。

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整理解雇の４要件

整理解雇が認められるためには、以下の４要件（条件）を満たす必要があります。

１．人員整理の必要性があること

客観的に見て、人員削減を行う必要があるのかという点です。人員削減の前に、経費の削減や役員報酬のカットなどを行うことを求めているものといえます。

２．解雇回避努力をつくしたこと

希望退職者を募集したり、賞与を中止したり、新規採用を中止したりといった、解雇を避けるための努力が最大限になされているかという点です。

３．解雇の人選が妥当であること

解雇してもすぐ他社で働けると見込まれる者や、親元で暮らしていて生活への影響が少ない者から選ぶなど、解雇の対象者を合理的な理由で選択したか、という点です。気に食わない労働者から選ぶのでは、当然、合理性があるとはいえません。

４．解雇にあたって説明・協議がつくされたこと

解雇の必要性や実施方法等について、社員や労働組合に対して十分な説明を行ったか、という点です。

以上の４つの要件（条件）がみたされていない場合、裁判において、不当な解雇と判断される可能性が高いです。

整理解雇とは？

使用者側の都合による解雇として、使用者が、経営上の必要性から余剰の従業員を解雇する「整理解雇」があります。通常、就業規則に、「事業の縮小または廃止、その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員が必要になった時」というような定めがあり、この解雇事由に該当する場合の普通解雇を、特に整理解雇と呼ぶのです。

しかし、経営上の必要があるからという理由での解雇が簡単に認められてしまうと、労働者の地位は常に不安定なものとなりますし、気に食わない労働者を解雇するための口実として「経営上の必要性」が使われてしまうおそれもあります。そこで、整理解雇が認められるためには４つの要件（条件）を満たす必要があるとされています。

この４つの要件については、次回ご説明致します。

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