Komoda Law Office News

2019.08.08

退職届の提出期限の有効性|弁護士コラム

就業規則に退職届の提出期間を定めている企業も多いですが、さて、従業員から就業規則にて定められている退職届の提出期限より、後に提出された退職届は果たして有効なのでしょうか。

民法において「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」(民法627条 第1項)と定められています。

つまり、有期雇用契約でない従業員の場合、民法上では退職届を2週間前に提出することによって退職が認められることになっており、就業規則にて退職届の提出期間が定められていたとしても、民法627条第1項は、強行法規(当事者の意思にかかわらず、法として画一的に適用される規定)であることから、企業が退職を希望する従業員の退職時期の延長を行うことは難しいという見解が多くなされています。

企業としては、就業規則には一定の期限を定めて、退職届を提出しなければならないと定めているのに対し、期限を守らずに退職届を提出してきた従業員に対して、損害賠償を請求できないか、と考えられることもあると思います。

しかしながら、民法において2週間と定められている以上、それは難しい要望となります。企業としては、仮に突然、退職者が出たとしても、短期間で引き継ぎができるような業務フローを構築することが不可欠となるでしょう。


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2019.08.07

従業員が失踪した場合の退職手続きとは|弁護士コラム

従業員が行方不明になり失踪してしまった場合には、企業はどのような形式で退職手続きを行えばよいのでしょうか。ご説明します。

一般的に、解雇をする際には解雇予告を30日以上前に行うこと、又は、解雇予告手当の支払いが義務付けられています。
しかしながら、次のケースに該当する際には、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要とされています。

・天災事変や、その他事業を継続することが不可能である場合
・労働者の責に帰すべき理由に該当する場合

従業員が失踪した際、企業は解雇予告を行いたくても行えない状況に置かれます。そのため、従業員が失踪してから「2週間以上の無断欠勤」があった場合、労働者の責に帰すべき理由に該当するとされています。
解雇予告除外認定を労働基準監督署にて受けることにより、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となります。

従業員を解雇するには、企業から従業員に対する解雇の意思表示が必要となります。従業員の失踪により事実上不可能な場合、意思表示の方法として「公示送達」を行うことを検討しなくてはなりません。

公示送達とは、裁判所に解雇する旨を掲示して、本人へ意思表示したものとみなす制度です。
しかしながら、この手続き行うには、相当の時間と労力が掛かってしまいます。
このような手間を避けるために、予め就業規則において、無断欠勤が続いた場合の普通解雇・懲戒解雇事由として規定を定めておくと、簡易的に退職手続きを行うことが可能になります。

 


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2019.08.05

「自己都合退職」と「会社都合退職」の違い|弁護士コラム

退職の形式としては大きく分けると「自己都合退職」と「会社都合退職」の二つがあり、「自己都合退職」とは、結婚や転居、私病の療養等の自身の意思や都合に基づいて行う退職を指しています。

「会社都合退職」とは、企業の倒産や経営不振などを理由に企業から一方的に労働契約を解除された場合など、労働契約終了の主たる原因が企業側にある場合の退職を指します。

それでは、自己都合退職か会社都合退職かの形式の違いによって、どのような違いがあるのでしょうか。
まず、退職後の雇用保険(失業保険)の給付内容が異なります。「自己都合退職」の場合には、失業保険が給付されるには退職日から3ヶ月と1週間待機することが必要であるのに対し、「会社都合退職」の場合、退職日から1週間後より失業保険が給付されます。

その他にも、支給日数や最大支給額の違いがあることから「会社都合退職」の方が従業員にとって優遇された扱いになります。これは、自分の意思で職を失った人よりも、会社の一方的な都合で職を失った人の方が保護の必要性が高くなるからです。

前述を考慮すると、会社都合退職の方が従業員にとって都合が良いのであれば、「本来は自己都合退職に該当するが、会社都合退職にしてあげようか」という発想をする経営者の方もいらっしゃると思います。
しかしながら、従業員が退職することは変わらないからという理由で、特段の理由なく従業員からの要望に応じ、「会社都合退職」として手続をしてしまうと、障害が出てきます。

例えば、しばらくの間、助成金申請ができなくなったり、従業員が裏切った場合には、後々従業員から「企業から解雇された。解雇は不当だ!」と主張されてしまうリスクがあります。

仮に、従業員から会社都合退職型式を希望する要望があったとしても、会社を守るためにも、その要望には慎重に対処しましょう。


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2019.07.31

接待と「接待交際費」|弁護士コラム

「接待交際費」とは、法人税法上の「交際費等」のことを指し、「交際費等」とは、「交際費、接待費、機密費その他の費用で、法人が、その得意先、仕入先、その他事業に関係のある者等に関する接待、供応、慰安、贈答その他これらに類する行為のために支出する費用」のことを言います。  

仕事をする中で、「新しく開発した商品の売り込み」や「お互いの親交を深める」ために、取引先の人と食事をともにすることがあると思います。

そのときにかかった費用は「経費」にすることができますが、「経費」の種類としてどこに当てはまるのでしょうか。どこに分類されても、「経費」であることには変わりありません。

しかし、経費のうちどの種類で計上するかは、法人にとってはかなり重要なことになります。 なぜかというと、資本金が1憶円以下の会社の場合、「接待交際費」に分類すると年間800万円までしか損金として計上することができないからです。

つまり、接待交際費は年間800万円を超えた場合、法人のお金が減るだけで、節税効果を得ることができません。以前の記事に書いたように、利益は「売上」―「経費」で計算され、「税金」は、この計算によって算出された利益に対して課税されます。ですので、「経費」になった方が、利益が減り、「税金」の額も小さくなることになります。

以上のことを考えると、「接待交際費」にするよりも、金額に関係なく「経費」にすることが可能な「会議費」とする方が良いと言えます。

そして、「会議費」として「経費」とするには、食事をともにする目的が会議なのかを判断し 、食事の費用が高額な場合には、議事録等を作成することで、会議をするための食事だったということを証明しましょう。


個人事業主の方や中小企業経営者の方で、労務や税務関係についてお悩みの方、KOMODA LAW OFFICEでは社労士法人・税理士法人も有しておりますので、確かなノウハウで事業者に合わせたご提案をいたします。ぜひ092-433-8711までお問い合わせください。

2019.07.30

「福利厚生費」と「会議費」|弁護士コラム

「仕事中のひとりカフェは経費になる?」という記事で、「経費」はひとりでカフェなどに行った場合でも適用されると説明しました。
では、仕事をしながらご飯を食べたときのご飯代はどうでしょうか。

ただご飯を食べているのではなく、仕事もしていますから、経費にしたいところですが、全てを経費にすることができません。ですが、「食事代の半分以上を従業員が負担している」、及び「会社が負担した金額が月額3500円以下である」場合は、食事代を「福利厚生費」として「経費」にすることが可能となります。

もし、複数人の打ち合わせだった場合は、「会議費」として「経費」にすることができますが、先述したように、打ち合わせだったことを証明するために、領収書などの裏に行った人の名前、また、行った目的、人数を記載することが必要です。


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2019.07.29

仕事中のひとりカフェは経費になる?|弁護士コラム

プレゼン作りや、資料の準備などで、ひとりで喫茶店やカフェに行き、仕事をすることがあると思います。
そのときお店で頼んだコーヒー代は「経費」とする対象になるのでしょうか。

会社ではない場所で、なおかつひとりなのだからならない、と思う方は多いと思います。ですが、これは会議費として経費にすることができます。
「会議費」という言葉だけを聞くと、2人以上ではないと成立しないのではないかと考えがちですが、喫茶店やカフェに行った目的が仕事だったのであれば、会議費として経費にすることができます。

ただ、仕事をしていたと証明するために、領収書やレシートなどの裏に、喫茶店などに行った人の名前、お店で何をしていたのかをメモして残しておいてください。 仮に、お店に行った目的が仕事をするためではなく、単にひと休みするためだったとします。

その場合は、「会議費」にすることができません。代わりに、「福利厚生費」とします。福利厚生費として経費にするためには、従業員全員が精算できる必要があります。そうでないと、「給与」となり、従業員が所得税を課されることになります。


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2019.07.16

給与計算③所得税・住民税の計算と給与明細の作成|労務コラム

今回の記事では、前回の続きとして、所得税・住民税の計算方法と、給与明細の作成についてご説明します。

⒜所得税

所得税は、源泉徴収税額表を用いて確認します。また、従業員が会社に提出していれば「給与所得者の扶養控除等申告書」も準備しましょう。これは、同申告書の提出の有無によって源泉徴収税額表の見る箇所が異なり、また、配偶者、子、親といった扶養親族等の人数によって、税額が変わってくるためです。

源泉徴収税額表には、月額表と日額表があります。給与を月、半月、10日、月の整数倍の期間ごとに支払う従業員については月額表を参照します。月額表の中でも、従業員が給与所得者の扶養控除等申告書を提出している場合は甲欄、その他の従業員については乙欄を使用します。

日や週ごとに支払う従業員、日割で支払う従業員、日雇賃金を支払う従業員については日額表を参照します。日額表の中でも、日や週ごと、日割で支払う従業員で、給与所得者の扶養控除等申告書を提出している場合は甲欄、その他の従業員については乙欄を使用します。また、日雇賃金を支払う従業員については丙欄を使用します。

※この表は例です。実際に計算する際は、必ず前述の表をご準備ください。

 ⒝住民税

住民税は、毎月5月頃に市区町村から会社に送られてくる特別徴収税額決定通知書を確認して控除します。

以上で、所得税・住民税の計算は終了です。

最後に、給与明細を作成します。給与明細は、給与を振込みで支給している場合でも作成し、従業員に渡さなければなりません。

 

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2019.07.12

給与計算②保険料|労務コラム

今回の記事では、前回の続きとして、社会保険料・雇用保険料の計算方法についてご説明します。

⒜社会保険料(健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料)

給与から控除する社会保険料は、保険料額表を見て確認します。毎年3月に健康保険料率と介護保険料率、毎年9月に厚生年金保険料率が変更されるので、必ず最新の表を準備しましょう。

※この表は例です。実際に計算する際は、必ず前述の表をご準備ください。

 

最新の保険料額表を準備したら、まずは報酬月額を算出する必要があります。報酬月額とは、会社が労働の対償として従業員に支払う報酬(基本給、通勤手当、住宅手当、家族手当、残業手当、年4回以上支給される賞与など)のことです。

次に、算出した報酬月額を、準備した保険料額表にあてはめて標準報酬月額を決定し、社会保険料と厚生年金保険料を確認します。社会保険料と厚生年金保険料の確認方法ですが、保険料額表のうち、決定した標準報酬月額の行を参照します。社会保険料は会社と従業員で折半するので、控除する額は「全額」欄ではなく「折半額」欄を確認しましょう。健康保険料は、40歳未満の従業員の場合、「介護保険第2号被保険者に該当しない場合」の折半額、40歳以上の従業員の場合、「介護保険第2号被保険者に該当する場合」の折半額を確認します。厚生年金保険料は、一般の被保険者の折半額を確認します。

 ⒝雇用保険料

これに対して、雇用保険料は総支給額に雇用保険料率を掛けて算出します。よって、総支給額が変わる度に計算する必要があります。雇用保険料率は、会社の事業の種類によって異なるので、厚生労働省のホームページで表を見て確認しなければなりません。

※この表は例です。実際に計算する際は、必ず前述の表をご準備ください。

社会保険料と同じく、雇用保険料も従業員負担分と会社負担分があるので、給与から控除する額は「①労働者負担」欄を確認しましょう。

以上で、保険料の計算は終了です。次回は、所得税・住民税の計算方法と給与明細の作成についてご説明します。

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2019.07.11

給与計算①支給項目|労務コラム

給与計算は、①支給項目の計算、②保険料の計算、③所得税・住民税の計算、④給与明細の作成の順に行います。
今回の記事では、①支給項目の計算方法についてご説明します。支給項目は、以下の計算式で算出します。

まず、基準内賃金基準外賃金を合計します。基準内賃金とは毎月決まった金額で支払う賃金(基本給や通勤手当など)のことで、基準外賃金とは毎月変動的に支払う賃金(残業手当など)のことです。なお、基準内賃金及び基準外賃金は、残業手当算出の基礎となる賃金と、残業手当算出の基礎には含めない賃金という意味合いで使用される場合もあります。

基準外賃金は毎月支給額が変わるので、その都度計算しなければなりません。例えば、残業手当は以下の計算式で算出します。いつ残業させたかによって割増率が変わるので、ただ単に残業時間を集計するだけでなく、法定時間内労働、法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働のそれぞれについて、どれだけの時間残業しているのかを把握する必要があります。

次に、基準内賃金と基準外賃金の合計から、遅早控除・欠勤控除の額を差し引きます。遅刻早退や欠勤をしたということは、当該時間について従業員による労務の提供がありません。給与は労働の対償として支払うものなので、労務の提供がなかった時間については、給与を支払う必要がありません。

以上で、支給項目の計算は終了です。次回は保険料の計算方法をご説明します。

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2019.07.05

未払残業代を請求された場合には

実際に労働者から未払残業代を請求されると、企業はどのようなリスクに直面するのでしょうか。

労働者から未払残業代を請求されると「残業時間の認定」が大きな争点となることが多くあります。一般的にタイムカードや出勤簿・パソコンのログ等の客観的な資料に基づき出勤時間と退勤時間を推定した上で、残業時間の認定を行います。仮に、労働者が必要な仕事を終えた後に私的な事を行いながら残っていた場合も、訴訟の場合、裁判所はタイムカード等の資料を元にして、判断を行うことが多いです。そのため、本来であれば不必要な未払残業代を企業は支払うことになってしまいます。  

未払残業代の請求が訴訟上で争いになったリスクとして、裁判所から未払残業代に付加金を加算して支払いを命じられることがあります。付加金の金額については場合によって異なります。キャッシュに余裕のない中小企業おいては、未払残業代+付加金の支払いは、経営を圧迫する大きなリスクとなり得ます。

また、未払残業代請求の消滅時効は2年間と定められています。しかしながら、企業側が悪質な残業隠しを行ったり、労働基準監督から是正勧告を受けたにも関わらず、全く是正しない等の悪質な場合には、企業の不法行為責任が認められる事があります。不法行為による損害賠償請求権の消滅時効は3年になることから、3年分の未払残業代とそれに加え、付加金の支払いを命じられるリスクがあります。

 

従業員の未払い残業代のことでお困りの企業の方は、菰田総合法律事務所へご相談ください。
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