「福利厚生費」と「会議費」｜弁護士コラム
「仕事中のひとりカフェは経費になる？」という記事で、「経費」はひとりでカフェなどに行った場合でも適用されると説明しました。
では、仕事をしながらご飯を食べたときのご飯代はどうでしょうか。
ただご飯を食べているのではなく、仕事もしていますから、経費にしたいところですが、全てを経費にすることができません。ですが、「食事代の半分以上を従業員が負担している」、及び「会社が負担した金額が月額3500円以下である」場合は、食事代を「福利厚生費」として「経費」にすることが可能となります。
もし、複数人の打ち合わせだった場合は、「会議費」として「経費」にすることができますが、先述したように、打ち合わせだったことを証明するために、領収書などの裏に行った人の名前、また、行った目的、人数を記載することが必要です。
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仕事中のひとりカフェは経費になる？｜弁護士コラム
プレゼン作りや、資料の準備などで、ひとりで喫茶店やカフェに行き、仕事をすることがあると思います。
そのときお店で頼んだコーヒー代は「経費」とする対象になるのでしょうか。
会社ではない場所で、なおかつひとりなのだからならない、と思う方は多いと思います。ですが、これは会議費として経費にすることができます。
「会議費」という言葉だけを聞くと、2人以上ではないと成立しないのではないかと考えがちですが、喫茶店やカフェに行った目的が仕事だったのであれば、会議費として経費にすることができます。
ただ、仕事をしていたと証明するために、領収書やレシートなどの裏に、喫茶店などに行った人の名前、お店で何をしていたのかをメモして残しておいてください。 仮に、お店に行った目的が仕事をするためではなく、単にひと休みするためだったとします。
その場合は、「会議費」にすることができません。代わりに、「福利厚生費」とします。福利厚生費として経費にするためには、従業員全員が精算できる必要があります。そうでないと、「給与」となり、従業員が所得税を課されることになります。
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給与計算③所得税・住民税の計算と給与明細の作成｜労務コラム
今回の記事では、前回の続きとして、所得税・住民税の計算方法と、給与明細の作成についてご説明します。
⒜所得税
所得税は、源泉徴収税額表を用いて確認します。また、従業員が会社に提出していれば「給与所得者の扶養控除等申告書」も準備しましょう。これは、同申告書の提出の有無によって源泉徴収税額表の見る箇所が異なり、また、配偶者、子、親といった扶養親族等の人数によって、税額が変わってくるためです。
源泉徴収税額表には、月額表と日額表があります。給与を月、半月、10日、月の整数倍の期間ごとに支払う従業員については月額表を参照します。月額表の中でも、従業員が給与所得者の扶養控除等申告書を提出している場合は甲欄、その他の従業員については乙欄を使用します。
日や週ごとに支払う従業員、日割で支払う従業員、日雇賃金を支払う従業員については日額表を参照します。日額表の中でも、日や週ごと、日割で支払う従業員で、給与所得者の扶養控除等申告書を提出している場合は甲欄、その他の従業員については乙欄を使用します。また、日雇賃金を支払う従業員については丙欄を使用します。
※この表は例です。実際に計算する際は、必ず前述の表をご準備ください。
⒝住民税
住民税は、毎月５月頃に市区町村から会社に送られてくる特別徴収税額決定通知書を確認して控除します。
以上で、所得税・住民税の計算は終了です。
最後に、給与明細を作成します。給与明細は、給与を振込みで支給している場合でも作成し、従業員に渡さなければなりません。
従業員の給与計算のことでお困りの企業の方、菰田総合法律事務所にお任せください！
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給与計算②保険料｜労務コラム
今回の記事では、前回の続きとして、社会保険料・雇用保険料の計算方法についてご説明します。
⒜社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料）
給与から控除する社会保険料は、保険料額表を見て確認します。毎年３月に健康保険料率と介護保険料率、毎年９月に厚生年金保険料率が変更されるので、必ず最新の表を準備しましょう。
※この表は例です。実際に計算する際は、必ず前述の表をご準備ください。
最新の保険料額表を準備したら、まずは報酬月額を算出する必要があります。報酬月額とは、会社が労働の対償として従業員に支払う報酬（基本給、通勤手当、住宅手当、家族手当、残業手当、年4回以上支給される賞与など）のことです。
次に、算出した報酬月額を、準備した保険料額表にあてはめて標準報酬月額を決定し、社会保険料と厚生年金保険料を確認します。社会保険料と厚生年金保険料の確認方法ですが、保険料額表のうち、決定した標準報酬月額の行を参照します。社会保険料は会社と従業員で折半するので、控除する額は「全額」欄ではなく「折半額」欄を確認しましょう。健康保険料は、40歳未満の従業員の場合、「介護保険第2号被保険者に該当しない場合」の折半額、40歳以上の従業員の場合、「介護保険第2号被保険者に該当する場合」の折半額を確認します。厚生年金保険料は、一般の被保険者の折半額を確認します。
⒝雇用保険料
これに対して、雇用保険料は総支給額に雇用保険料率を掛けて算出します。よって、総支給額が変わる度に計算する必要があります。雇用保険料率は、会社の事業の種類によって異なるので、厚生労働省のホームページで表を見て確認しなければなりません。
※この表は例です。実際に計算する際は、必ず前述の表をご準備ください。
社会保険料と同じく、雇用保険料も従業員負担分と会社負担分があるので、給与から控除する額は「①労働者負担」欄を確認しましょう。
以上で、保険料の計算は終了です。次回は、所得税・住民税の計算方法と給与明細の作成についてご説明します。
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給与計算①支給項目｜労務コラム
給与計算は、①支給項目の計算、②保険料の計算、③所得税・住民税の計算、④給与明細の作成の順に行います。
今回の記事では、①支給項目の計算方法についてご説明します。支給項目は、以下の計算式で算出します。
まず、基準内賃金と基準外賃金を合計します。基準内賃金とは毎月決まった金額で支払う賃金（基本給や通勤手当など）のことで、基準外賃金とは毎月変動的に支払う賃金（残業手当など）のことです。なお、基準内賃金及び基準外賃金は、残業手当算出の基礎となる賃金と、残業手当算出の基礎には含めない賃金という意味合いで使用される場合もあります。
基準外賃金は毎月支給額が変わるので、その都度計算しなければなりません。例えば、残業手当は以下の計算式で算出します。いつ残業させたかによって割増率が変わるので、ただ単に残業時間を集計するだけでなく、法定時間内労働、法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働のそれぞれについて、どれだけの時間残業しているのかを把握する必要があります。
次に、基準内賃金と基準外賃金の合計から、遅早控除・欠勤控除の額を差し引きます。遅刻早退や欠勤をしたということは、当該時間について従業員による労務の提供がありません。給与は労働の対償として支払うものなので、労務の提供がなかった時間については、給与を支払う必要がありません。
以上で、支給項目の計算は終了です。次回は保険料の計算方法をご説明します。
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未払残業代を請求された場合には
実際に労働者から未払残業代を請求されると、企業はどのようなリスクに直面するのでしょうか。
労働者から未払残業代を請求されると「残業時間の認定」が大きな争点となることが多くあります。一般的にタイムカードや出勤簿・パソコンのログ等の客観的な資料に基づき出勤時間と退勤時間を推定した上で、残業時間の認定を行います。仮に、労働者が必要な仕事を終えた後に私的な事を行いながら残っていた場合も、訴訟の場合、裁判所はタイムカード等の資料を元にして、判断を行うことが多いです。そのため、本来であれば不必要な未払残業代を企業は支払うことになってしまいます。
未払残業代の請求が訴訟上で争いになったリスクとして、裁判所から未払残業代に付加金を加算して支払いを命じられることがあります。付加金の金額については場合によって異なります。キャッシュに余裕のない中小企業おいては、未払残業代＋付加金の支払いは、経営を圧迫する大きなリスクとなり得ます。
また、未払残業代請求の消滅時効は２年間と定められています。しかしながら、企業側が悪質な残業隠しを行ったり、労働基準監督から是正勧告を受けたにも関わらず、全く是正しない等の悪質な場合には、企業の不法行為責任が認められる事があります。不法行為による損害賠償請求権の消滅時効は３年になることから、３年分の未払残業代とそれに加え、付加金の支払いを命じられるリスクがあります。
従業員の未払い残業代のことでお困りの企業の方は、菰田総合法律事務所へご相談ください。
博多・那珂川に各オフィスがあるので、お住まいや職場に近いオフィスで相談可能です。
福岡県内（福岡市、那珂川市、大野城市、糸島市…）、佐賀県など九州各県の方もお気軽に0120-755-687までお問い合わせください。
残業が引き起こすリスクについて
残業によって、企業と労働者にどのようなリスクが生じるのでしょうか。
企業にとっては、労働者に対して支払賃金が増加するコスト面でのリスク、労働者にとっては健康面に支障をきたすリスクが発生する可能性があります。
まず、企業側のリスクについてです。法定外時間労働による割増賃金の支払いは、企業にとって人件費の増大に繋がり、予定以上のコストの発生につながります。必要性のある残業であればコストの発生も仕方がないですが、労働者の中には、不必要な残業を行っている労働者が居ることも事実です。企業としては、労働者の不必要な残業を削減するために、労働者の意識改革と併せて、業務フローを構築し、効率的な労働が実現できるような体制作りが必要です。
また、企業は労働者の労働時間を正確に把握することも重要となります。勤怠管理システムの導入も１つの対策となります。更に、残業を行う場合には事前申請制を導入する等して、不必要な残業を行わせない体制作りも重要となります。
次に、労働者側のリスクについてです。長時間労働が続くと、労働者の健康面に影響を及ぼすことがあります。労働者に長時間の時間外労働が続き、過重労働の状態になると、心身ともに悪影響が出てくるリスクがあります。
厚生労働省によると、労働者の心身に生じた疾患の原因が過重労働にあるとして、当該労働者に対する労災の認定を行う基準として、「発症前の1ヵ月間におおむね100時間又は発症前の2ヵ月～6ヵ月間にわたって1ヵ月あたり80時間を超える時間外労働が認められる場合には業務と発症の関連性が強い」という基準を設けています。この事から、時間外労働の時間数は労災認定を行う上で重要な目安とされていることが分かります。
なお、労災が認定されると、企業は、労働者から安全配慮義務違反に対する損害賠償請求の訴訟を起こされたり、代表者においては、会社法429条第1項（役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う）に基づいて、役員等の第三者に対する損害賠償責任を問われる可能性が生じます。企業としては、従業員が過重労働に陥らないような徹底した管理体制を整えましょう。
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法定時間外労働と割増賃金のリスク
労働基準法第３２条では、法定労働時間を原則１日８時間、１週間４０日と定められています。この法定労働時間を超えた労働を「法定時間外労働」と言い、この法定時間外労働については、労働基準法第３７条により割増賃金の支払義務が使用者に生じます。当然ながら、労働者に法定外時間外労働をさせる場合、３６協定の締結が必要となります。
これに対して、所定労働時間（企業で定められている始業時間から終業時間までの時間から、休憩時間を差し引いた時間）を超えた労働ではあるが、法定労働時間を超えない「法定内時間外労働」の場合には、労働基準法上、使用者に割増賃金の支払義務は生じません。
この場合、使用者は労働者に対して通常の賃金を支払えば良いとされ、割増賃金を支払うか否かについては労働契約、もしくは就業規則の規定によります。
それでは、実際に割増賃金を支払う場合には、どのように計算をすれば良いのでしょうか。割増賃金は①時間外労働、②深夜労働、③休日労働に対して支払われ、各割増率については次の通りとなります。
- 時間外労働
法定労働時間を超える労働に対して通常の賃金の２５％以上
（大企業の場合、1か月の時間外労働時間が６０時間を超える場合は、通常の賃金の５０％以上）
- 深夜労働
午後１０時から午前５時までの労働に対して通常の賃金の２５％以上
- 休日労働
法定休日の労働に対して通常の賃金の３５％以上
なお、上記が重複する場合には割増率を合算し、割増賃金を支払うことになります。例えば、時間外労働と深夜労働が重複した場合には、①時間外労働２５％＋②深夜労働２５％となり、割増率は５０％となります。休日労働と深夜労働が重複した場合には、②深夜労働２５％＋③休日労働３５％となり、割増率は６０％になります。
また、法定外休日（別名を所定休日とも言います。）の労働に対しては、その日の勤務により１週間の労働時間が法定労働時間を上回る場合、時間外労働分につき割増賃金（通常の賃金の２５％以上）を支払わなければなりません。
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賃金支払いの5原則とは
皆さんは「賃金支払いの5原則」をご存知でしょうか。
使用者は、労働者に賃金を支払う際に、以下の5つの原則に従う必要があります。以下が、「賃金支払いの5原則」の具体的な内容です。
②直接払いの原則
③全額払いの原則
④毎月1回以上払いの原則
⑤一定期日払いの原則
上に記載した5つの原則は、労働基準法第24条に定められており、使用者がこれに違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられることになります。この場合、労働者は原則に沿った賃金支払いを求めることができます。
では、以下に「賃金支払いの5原則」の各原則について、詳しく説明していくことにします。
➀通貨払いの原則
通貨払いの原則とは、賃金は必ず通貨(国内で通用する貨幣)で支払わないといけない、という原則です。したがって、外国通貨や小切手は通貨と認められませんし、ましてや現物支給も禁止されます。
ただし、現物支給及び預貯金口座への振込みについては、労使協定を締結し、労働者個人の同意を得た限りで、通貨払いの原則の例外として認められます。
②直接払いの原則
直接払いの原則とは、賃金は労務に携わった労働者本人に支払わなくてはならない、という原則です。したがって、代理人に賃金を支払うことは原則として認められません。また、未成年の場合も同様に、親権を持つ者や代理人が賃金を代わりに受ける行為は認められません。
ただし、労働者自身が何らかの理由で会社を休み動くことができず、賃金を受けることが不可能な状況下にある場合は、家族などがその「使者」として賃金を受けることが例外として認められています。
③全額払いの原則
全額払いの原則とは、賃金期間に応じた形で、その「全額」を支払わなければならない、という原則です。賃金の一部を無断で差し引いたり、会社の立替金を勝手に相殺したりすることはできません。ただし、社会保険料や源泉所得税、住民税など、法律で認められているものについては、賃金から控除することが認められています。また、労使協約の定めがあれば、組合費等を賃金から控除することも、例外として認められます。
④毎月1回以上払いの原則
「毎月1回以上払いの原則」とは、歴日数の1日から月末までの間に、必ず1回以上は賃金の支払いを行わなければならない、という原則です。したがって、年俸制を採用していても、年棒制で定められた賃金を按分したうえで、毎月1回は支払わなければいけませんので、気を付けましょう。一方で臨時に支払われる賃金（例えば、結婚手当金等）・賞与等は、例外的にこの原則を遵守しなくてもよいとされています。
なお、新入社員の場合、給料が入るのが1か月以上先という企業が多々あります。例えば新入社員が末締め翌月10日払いの会社に4月1日に入社し、4月勤務分が5月10日に支給されるような場合、この原則に違反していることになるのでしょうか。この場合は、毎月1回以上払いの原則に違反していないと考えるのが通説になっています。なぜなら、入社月に賃金債権自体が発生していないと考えられるためです。
⑤一定期日払いの原則
「一定期日払いの原則」とは、使用者は一定の期日を設定した上で賃金の支払いを行わなければならない、という原則です。賃金の支払日が毎月変動すると労働者の生活自体が不安定になるため、この原則が定められています。一定期日の定め方については、特定できれば差し支えありませんが、「毎月第〇・〇曜日」とするという定め方では、月により支払日が異なり、期日が特定できないため認められません。したがって、「毎月15日」「月末」といった定め方が必要です。
なお、前述の毎月1回以上払いの原則と同じく、臨時に支払われる賃金・賞与等が例外として認められています。また、「非常時払い」を行う場合も、一定期日払いの原則の例外として認められています。
以上のとおり、賃金を労働者に支払う場合には、以上の5つの原則を遵守する必要があります。使用者においては、賃金支払いの5原則を十分に理解し、賃金支払い上のトラブルが生じないように注意しましょう。
労務や経営リスクでお悩みの経営者の方は菰田総合法律事務所へご相談ください。博多・那珂川に各オフィスがあるので、お住まいや職場に近いオフィスで相談可能です。福岡県内（福岡市、那珂川市、大野城市、糸島市…）、佐賀県など九州各県の方もお気軽に0120-755-687までお問い合わせください。
無期雇用転換のメリット
企業にとって従業員を有期契約から無期雇用へ転換するメリットはどのようなものがあるのでしょうか。
まず、新人採用と比較して、既に会社の実務を理解した経験のある社員を手放さずに済む事が挙げられます。労働契約における期間の定めが無くなることで、中長期的に社員の育成が可能となるため、新規社員の採用コストや育成コストを削減することが可能になります。
次に、有期雇用の従業員を正社員や無期雇用に転換を行った場合に、一定の受給要件を満たすことで、政府からキャリアアップ助成金を受給することが可能になります。
キャリアアップ助成金とは、有期雇用労働者（いわゆる契約社員等）、短時間労働者（いわゆるパートタイマー）、派遣労働者（いわゆる派遣社員等）といった、いわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップなどを促進するため、正社員化、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対して助成する制度です。
従業員の雇用を見直す時には、助成金の受給も視野に入れて検討すると良いでしょう。助成金の申請を検討する際、社員の雇用形態の現状を正確に把握しておくと、助成金の申請計画が立てやすくなります。
助成金を申請するためには、細かな要件が定められており、これを満たしていない場合には、受給申請ができなくなりますので、注意が必要です。
以上のように、無期雇用転換によって企業が受けるメリットは種々あります。もっとも、企業が無期雇用転換のメリットを受けるためには、前提として雇用形態に合わせた就業規則を整備し、業務内容や待遇面の範囲について明確に定めることが必要になります。
弁護士や社労士などの専門家にも相談しながら、「無期転換ルール」に対応した労務環境作りを行いましょう。
快適な職場づくりを目指したい経営者の方は菰田総合法律事務所へご相談ください。
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