企業側が採用面接時に内定者にしてはいけない質問｜弁護士コラム

前述したように、一度内定を出すと簡単には内定を取り消すことができないことを理解頂けたかと思います。そのため、企業側は求める人材かどうか見極めるためには、面接が重要になると思います。

しかしながら、採用希望者がどのような人柄か知りたいがために、つい、採用担当者が踏み入った質問をしてしまった結果、思わぬトラブルに発展する可能性があります。それでは、企業側が面接時に気を付けなければならない質問事項とは、どのようなものがあるのでしょうか。

採用希望者にしてはいけない質問は大きく次の２つに分類されます。
①本人に責任のない事項
②本来本人の自由であるべき事項

①の例としては、家族の職業や家庭環境、出身地などが挙げられ、②の例としては、座右の銘や人生観、将来設計等が挙げられます。企業の採用担当者が、面接者の緊張をほぐすために質問をしたことが、自覚が無いまま法律に違反しているというリスクがあると考えられます。
また、採用担当者が知らず知らずのうちに法律を違反してしまうことだけにとどまらず、面接時に法律に違反した質問をしたことを採用希望者にSNS等で世間に拡散されてしまい、企業のイメージダウンに発展してしまう可能性も考えられます。

採用担当者が面接に入る際には、採用希望者に質問してはいけない事項を一覧化した上で、採用担当者同士で共有し、採用時のリスク対策を諮りましょう。

人事、採用時のマネジメントリスクをお考えの方はKOMODA LAW OFFICE（菰田総合法律事務所）へご相談ください。
博多・那珂川に各オフィスがあるので、お住まいや職場に近いオフィスで相談可能です。福岡県内（福岡市、那珂川市、大野城市、糸島市…）、熊本県、大分県など九州各県の方もお気軽に0120-755-687までお問い合わせください。

内定を取り消す場合｜弁護士コラム

内定を取り消す場合、具体的にはどのようなことが「客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる」ことに該当するのでしょうか。一般的に、採用の選考過程において、企業側が知ることができなかったことを理由とした場合に、内定の取り消しが認められるとされています。

例えば、長期間の治療を要するような重い病気に掛かってしまった場合や経歴詐称が確認され、内容が重大であること、また、卒業見込みと伝えられていた学校を内定者が卒業することができなかった場合、刑事処分を受けた場合などが「客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる」場合に該当すると考えられます。

内定者に、協調性が見られない、不真面目であるというような抽象的な理由だけでは、内定の取り消しは認められないため、注意が必要です。

内定者が内定を辞退する際には、一般的に入社する２週間前までと定められていますが、一方で、企業側が内定を取り消す際には、内定通知時に労働契約が発生していることから、解雇にも等しいと解され、法的に強い制約が定められています。

企業側が経営の悪化などを理由に、一方的に内定の取り消しを行うことは、内定者から損害賠償を請求されてしまう事態に発展する可能性が考えられます。

良い人材を確保したい気持ちが先行し、焦って採用内定を多く出すことは大変危険です。企業は、今後の経営計画や退職者数を予測しながら、慎重に内定を決め、通知を行うように十分に気を付けましょう。

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内定は労働契約に該当するの？｜弁護士コラム

新卒者を採用する場合、多くの企業では、在学期間の間に内定を通知し、卒業後に採用を行うという方法を採っていますが、内定時から実際の採用まで時間がかなり空くことから、その間に、様々な事情が生じ、新卒者の内定を取り消したいと考えるケースがあると思います。

しかしながら、内定の取り消しには、内定者との間でトラブルになる可能性が予想されます。企業が内定を取り消したい場合には、どのような点に注意しなければならないのでしょうか。

一般的に、内定者と企業の間には内定通知後に内定受諾の意思確認をした時点で、法的に「始期付解約権留保付の労働契約」という労働契約が成立していると考えられています。

「始期」とは内定通知後、内定者との間で採用・入社の意思を確認し、実際に入社後、働き始めるまでの期間の事を指しています。「解約権留保」とは、企業が内定者との間に解約権を留保しているという事を示しています。

つまり、内定の取り消しを行うという事は、企業が留保している解約権を行使するという事になり、内定の取り消しには「目的に照らして客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる」ことに該当するかどうかが重要になります。

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退職届の提出期限の有効性｜弁護士コラム

就業規則に退職届の提出期間を定めている企業も多いですが、さて、従業員から就業規則にて定められている退職届の提出期限より、後に提出された退職届は果たして有効なのでしょうか。

民法において「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」（民法627条　第1項）と定められています。

つまり、有期雇用契約でない従業員の場合、民法上では退職届を2週間前に提出することによって退職が認められることになっており、就業規則にて退職届の提出期間が定められていたとしても、民法627条第1項は、強行法規（当事者の意思にかかわらず、法として画一的に適用される規定）であることから、企業が退職を希望する従業員の退職時期の延長を行うことは難しいという見解が多くなされています。

企業としては、就業規則には一定の期限を定めて、退職届を提出しなければならないと定めているのに対し、期限を守らずに退職届を提出してきた従業員に対して、損害賠償を請求できないか、と考えられることもあると思います。

しかしながら、民法において2週間と定められている以上、それは難しい要望となります。企業としては、仮に突然、退職者が出たとしても、短期間で引き継ぎができるような業務フローを構築することが不可欠となるでしょう。

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従業員が失踪した場合の退職手続きとは｜弁護士コラム

従業員が行方不明になり失踪してしまった場合には、企業はどのような形式で退職手続きを行えばよいのでしょうか。ご説明します。

一般的に、解雇をする際には解雇予告を30日以上前に行うこと、又は、解雇予告手当の支払いが義務付けられています。
しかしながら、次のケースに該当する際には、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要とされています。

従業員が失踪した際、企業は解雇予告を行いたくても行えない状況に置かれます。そのため、従業員が失踪してから「2週間以上の無断欠勤」があった場合、労働者の責に帰すべき理由に該当するとされています。
解雇予告除外認定を労働基準監督署にて受けることにより、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となります。

従業員を解雇するには、企業から従業員に対する解雇の意思表示が必要となります。従業員の失踪により事実上不可能な場合、意思表示の方法として「公示送達」を行うことを検討しなくてはなりません。

公示送達とは、裁判所に解雇する旨を掲示して、本人へ意思表示したものとみなす制度です。
しかしながら、この手続き行うには、相当の時間と労力が掛かってしまいます。
このような手間を避けるために、予め就業規則において、無断欠勤が続いた場合の普通解雇・懲戒解雇事由として規定を定めておくと、簡易的に退職手続きを行うことが可能になります。

労務や経営リスクでお悩みの経営者の方はKOMODA LAW OFFICE（菰田総合法律事務所）へご相談ください。
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「自己都合退職」と「会社都合退職」の違い｜弁護士コラム

退職の形式としては大きく分けると「自己都合退職」と「会社都合退職」の二つがあり、「自己都合退職」とは、結婚や転居、私病の療養等の自身の意思や都合に基づいて行う退職を指しています。

「会社都合退職」とは、企業の倒産や経営不振などを理由に企業から一方的に労働契約を解除された場合など、労働契約終了の主たる原因が企業側にある場合の退職を指します。

それでは、自己都合退職か会社都合退職かの形式の違いによって、どのような違いがあるのでしょうか。
まず、退職後の雇用保険（失業保険）の給付内容が異なります。「自己都合退職」の場合には、失業保険が給付されるには退職日から3ヶ月と1週間待機することが必要であるのに対し、「会社都合退職」の場合、退職日から1週間後より失業保険が給付されます。

その他にも、支給日数や最大支給額の違いがあることから「会社都合退職」の方が従業員にとって優遇された扱いになります。これは、自分の意思で職を失った人よりも、会社の一方的な都合で職を失った人の方が保護の必要性が高くなるからです。

前述を考慮すると、会社都合退職の方が従業員にとって都合が良いのであれば、「本来は自己都合退職に該当するが、会社都合退職にしてあげようか」という発想をする経営者の方もいらっしゃると思います。
しかしながら、従業員が退職することは変わらないからという理由で、特段の理由なく従業員からの要望に応じ、「会社都合退職」として手続をしてしまうと、障害が出てきます。

例えば、しばらくの間、助成金申請ができなくなったり、従業員が裏切った場合には、後々従業員から「企業から解雇された。解雇は不当だ！」と主張されてしまうリスクがあります。

仮に、従業員から会社都合退職型式を希望する要望があったとしても、会社を守るためにも、その要望には慎重に対処しましょう。

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強制捜査とは｜弁護士コラム

今回は、刑事訴訟法にいう強制捜査について、それがいかなる捜査であるのかをご紹介したいと思います。

1　観点

刑事訴訟法（以下「刑訴法」といいます。）197条1項但書は「強制の処分は、この法律に特別の定めがある場合でなければ、これをすることができない。」旨を定めていますが、強制の処分（強制捜査）というのはどのようなものを指すのでしょうか。
強制捜査に当たるかについては、有形力の行使という観点と、個人の人権を侵害する行為という2つの観点から考えられています。

また、特に有形力の行使について、任意捜査においては有形力の行使は一切許されないとする考え方がありますが、裁判例は、任意捜査においても一定の有形力の行使を認めています。
最高裁は、任意捜査でも一切の有形力の行使が許されないわけではないとして、その限界を「個人の意思を制圧する」というところにおいています。そのため、相当程度強力なものでなければ、強制処分とはなりません。

2　強制捜査の意義

強制捜査にあたるか否かの基準として、裁判例が採用している基準は次の通りです。

上記のように、強制捜査とは個人の意思を制圧し、身体、住居、財産等に制約を加えて強制的に捜査目的を実現する行為など、特別の根拠規定がなければ許容することが相当でない手段をいうものとされています。
なお、有形力の行使については、必要性、緊急性などを考慮して、具体的な事情のもとで、相当であると認められる限度において強制捜査は許容されるものとされています。

3　まとめ

強制捜査についてご説明いたしました。強制捜査は個人に対し非常に強い制約を課すものですから、法定の手続が要求されています。任意捜査の原則がとられていることから、まず任意捜査が行われるというような場合であっても、有形力が伴うことが想定されます。

しかしながら、任意捜査であるから有形力がすべて排除されるわけではなく、具体的状況下において相当とされる有形力の行使が許容されています。
もっとも、その可否は個別の事案により検討する必要があり、場合によって相当ではないと考えられることもありますので、そのような捜査を受けた場合は、専門家に相談するのがよいかもしれません。

「家族が逮捕されたが、どうしたらいいか」「示談で済ませたい、処罰を軽くしたい」といった刑事事件に関するご相談を受け付けております。より良い解決方法を目指してサポートいたします。
ご相談のご予約は、KOMODA LAW OFFICE　（菰田総合法律事務所）0120-755-687までお問い合わせください。

任意捜査の原則｜弁護士コラム

今回は、刑事訴訟法に規定されている任意捜査の原則について、ご紹介したいと思います。

1　強制処分法定主義

刑事訴訟法（以下「刑訴法」といいます。）197条1項但書は「強制の処分は、この法律に特別の定めがある場合でなければ、これをすることができない。」旨を定めています。これが強制処分法定主義と呼ばれるものです。一方で、同条本文は「捜査については、その目的を達するために必要な取調をすることができる。」と規定しています。

2　任意捜査の原則

強制処分に関する刑訴法197条1項但書と対比し、同項本文の規定（「捜査については、その目的を達するために必要な取調べをすることが出来る。」）は任意捜査の原則を指すものだというのが一般的な理解です（警察官に対する捜査規則である犯罪捜査規範99条は「捜査は、なるべく任意捜査の方法によって行わなければならない。」と、この原則を明示しています。）。

しかし、任意捜査の原則というのは、常に任意捜査が強制捜査に優先する、すなわち、任意捜査で行える場合には、強制捜査を行ってはならないということを意味するものとされているのではありません。

例えば、逮捕・勾留という人身の拘束については、逮捕・勾留しなくても捜査の目的を達することができる場合に逮捕・勾留を認めてはならないのは当然でしょう。

しかしながら、任意捜査ができる場合には強制捜査を行うことが許されないとすると、強制捜査を行う前に相手に逐一捜査を承諾するかどうか確かめなければいけないことになり、これは、不合理です。

また、任意捜査が可能な場合であっても強制捜査によるべき場合もあります。犯罪捜査規範は、住居については、たとえ住居主の承諾があっても任意捜査として捜査を行ってはならない、つまり住居については、必ず強制捜査を行わなければならないと定めています（犯罪捜査規範108条）。
これは、それだけでは、任意捜査の原則に反しているように思えるのですが、この規定は、警察官が相手方にむりやり承諾させて捜査をすることがないように任意捜査を許さないことにしたものです。

3　まとめ

任意捜査と一口に言っても、相手はいかに上手く捜査を行うかということを考えている捜査機関ですので、捜査機関のやり方によっては、完全に任意に応じているとまではいかない場合も考えられます。
そのような場合に協力しない選択も可能であるということを意識することは、ひとつ意義深いものといえるでしょう。

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接待と「接待交際費」｜弁護士コラム

「接待交際費」とは、法人税法上の「交際費等」のことを指し、「交際費等」とは、「交際費、接待費、機密費その他の費用で、法人が、その得意先、仕入先、その他事業に関係のある者等に関する接待、供応、慰安、贈答その他これらに類する行為のために支出する費用」のことを言います。 　

仕事をする中で、「新しく開発した商品の売り込み」や「お互いの親交を深める」ために、取引先の人と食事をともにすることがあると思います。

そのときにかかった費用は「経費」にすることができますが、「経費」の種類としてどこに当てはまるのでしょうか。どこに分類されても、「経費」であることには変わりありません。

しかし、経費のうちどの種類で計上するかは、法人にとってはかなり重要なことになります。 なぜかというと、資本金が１憶円以下の会社の場合、「接待交際費」に分類すると年間800万円までしか損金として計上することができないからです。

つまり、接待交際費は年間800万円を超えた場合、法人のお金が減るだけで、節税効果を得ることができません。以前の記事に書いたように、利益は「売上」―「経費」で計算され、「税金」は、この計算によって算出された利益に対して課税されます。ですので、「経費」になった方が、利益が減り、「税金」の額も小さくなることになります。

以上のことを考えると、「接待交際費」にするよりも、金額に関係なく「経費」にすることが可能な「会議費」とする方が良いと言えます。

そして、「会議費」として「経費」とするには、食事をともにする目的が会議なのかを判断し 、食事の費用が高額な場合には、議事録等を作成することで、会議をするための食事だったということを証明しましょう。

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「福利厚生費」と「会議費」｜弁護士コラム

「仕事中のひとりカフェは経費になる？」という記事で、「経費」はひとりでカフェなどに行った場合でも適用されると説明しました。
では、仕事をしながらご飯を食べたときのご飯代はどうでしょうか。

ただご飯を食べているのではなく、仕事もしていますから、経費にしたいところですが、全てを経費にすることができません。ですが、「食事代の半分以上を従業員が負担している」、及び「会社が負担した金額が月額3500円以下である」場合は、食事代を「福利厚生費」として「経費」にすることが可能となります。

もし、複数人の打ち合わせだった場合は、「会議費」として「経費」にすることができますが、先述したように、打ち合わせだったことを証明するために、領収書などの裏に行った人の名前、また、行った目的、人数を記載することが必要です。

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