Komoda Law Office News

2019.06.12

支給項目・控除項目とは

給与は、「支給項目」から「控除項目」を差し引いて計算します。以下の表で、一般的な支給項目と控除項目についてご紹介します。

【支給項目】

基本給 毎月の給与の中で、最も根本的な部分を占める。経験や能力、従事する職務などを総合的に考慮して決定する。
役職手当 管理職の従業員(部長、課長など)に対して、職務や責任の重さに応じて支給する手当。
家族手当 家族を扶養している従業員に対して、扶養に要する費用を支給する手当。
住宅手当 家賃など住宅の維持に要する費用を支給する手当。
通勤手当 通勤に要する費用を支給する手当で、一般的に定期代やガソリン代などを実費支給する。全額支給に限らず、上限額を決めることもできる。
時間外労働手当 法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える労働に対して支給する手当。
深夜労働手当 深夜労働(原則として午後10時~午前5時に労働させること)に対して支給する手当。
休日労働手当 法定休日労働(週に1回あるいは4週に4日以上付与する休日に労働させること)に対して支給する手当。

【控除項目】

健康保険料 社会保険の1つである健康保険の保険料。
厚生年金保険料 社会保険の1つである厚生年金保険の保険料。
介護保険料 社会保険の1つである介護保険の保険料。40歳に達した月から徴収される。
雇用保険料 労働保険の1つである雇用保険の保険料。
所得税 従業員個人のその年の所得に対して課税される税金。
住民税 従業員の前年の所得に対して課税される税金。

※これらの保険料・税金は、法律で給与から控除することが認められています。上記以外のお金を給与から差し引く場合は、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を結ぶ必要があることに注意しましょう。

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2019.06.11

給与とは

会社員が毎月もらう給与明細の「給与」とは何のことかご存知ですか? 「給与」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します(労働基準法11条)。
従業員に給与を支払う際には、労働基準法上、いくつかのルールがあります(労働基準法24条)。以下で、各ルールについて具体的に説明致します。

① 通貨払い 給与は現金で支払わなければなりません。しかし、銀行振込によって給与を支払っている会社も多いと思います。これはなぜかというと、労働基準法上、従業員の同意を得た場合は、従業員が指定する口座に振り込むことが認められているからです。

② 直接払い 給与は従業員本人に直接支払わなければなりません。例外として、従業員が病気で受け取ることができないなどの事情がある場合は、家族が使者として受け取ることが認められています。

③ 全額払い 給与は全額を支払わなければなりません。よって、振込手数料などを給与から勝手に差し引くことはできませんが、従業員の過半数代表者と労使協定を締結すれば、一定のお金(組合費等)を控除することが可能です。また、社会保険料や税金に関しては、法律により給与から控除することが認められています。

④ 毎月1回以上払い 給与は少なくとも毎月1回支払わなければなりません。つまり、数か月ごとにまとめて支払ってはいけないということです。年俸制を採用している場合でも、分割して支払う必要があります。

⑤ 一定期日払い 給与は期日を特定して支払わなければなりません。「末日締め翌月10日払い」「15日締め当月25日払い」といった決め方であれば問題ありませんが、例えば、「毎月最終金曜日に支払う」のような決め方だと支払日にずれが生じてしまうので、認められません。※ただし、④⑤については、臨時に支払われる賃金、賞与、1か月を超えて支払われる精勤手当・勤続手当等は除かれます。

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2019.06.10

リスクへの対応

リスクへの対応としては、①リスクを取らない、②リスクを減らす、③リスクを分担する、④リスクを受け入れる、この4点を実施することが重要になります。

加えて、リスクへの対応を考える際には、発生頻度やリスクの重大性から対策を検討し、どこまでのリスクを負うことができるのか、突き詰めて考えることがリスクの発生を低減させることに繋がります。

トラブルが生じた際に、初動調査が遅れると、被害の拡大に繋がります。場合によっては、会社の危機管理能力まで問われる自体に発展する可能性があります。

トラブルの初期段階で、機動的に対応ができるよう、弁護士等の専門家を社内の管理体制の検討に組み入れながら、会社組織の事情に則したリスク管理体制の整備をすることによって、被害をできる限り最小限にとどめるように備えましょう。

 

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2019.06.07

リスクマネジメントの実践

経営法務のリスクマネジメントを行うには、次の3つに分類し検討することが有益とされています。

① リスク管理体制を整備すること
② リスクを洗い出し、発生確率の分析、経営にもたらす影響の大きさを調査しリスク発生時の対応の検討すること
③ リスク発生後、繰り返さない為対策を検討すること

多くの中小企業は人材が不足しており、リスク管理部門やコンプライアンス統括部門を設置することは現実的に難しい場合が多いと考えられます。もし、自社で対応することが難しいのであれば、顧問弁護士などの専門家にコンプライアンスを任せることを検討することが重要でしょう。

弁護士であれば、経営リスクの洗い出しや分析について、法的な観念を交えながら、客観的に判断することが可能です。リスク管理体制の整備に並行し、社内規程の見直しなどの必要が生じることから、弁護士にコンプライアンスを任せることが適切でしょう。

次に、内部通報制度についても整備をすることが大切です。不正や不祥事が公となる前に、社内内部にて事前に対処し、社内要因的リスクにとどめることで、社外要因的リスクを回避することに繋がります。この制度で重要なのは、内部通報者に対して、決して不利益な扱いをしない旨を明確にし、従業員にその旨周知を行うことが重要です。また、内部通報があった後の対応についてもルール作りをすることで、内部通報を行いやすい体制作りに努めましょう。

もっとも、体制作りだけでは限界があるため、日頃より経営者のコンプライアンス意識や社訓・行動憲章などの精神面を従業員に根付かせ、従業員全体の意識を高めることが、リスクマネジメントの実践において必要不可欠といえるでしょう。

 

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2019.06.06

経営リスクの分類

経営に潜むリスクの分類方法についてご説明します。まず、一般的なものとして、「純粋リスク(損失のみをもたらすリスク)」と「投機的リスク(損失のみならず利益もあるリスク)」に分類する方法が挙げられます。「純粋リスク」とは、一般的に財産損失・収入減少・賠償責任・人的損失のリスクと言われています。

このリスクは、予測を立てることができるため、リスクを統計的に把握でき、損害保険などの利用により、「投機的リスク(損失のみならず利益もあるリスク)」に比べて、リスク管理が行いやすくなっています。

「投機的リスク」は、政治的情勢や経済の動向、法や条例の規制変更などの動態的な事項がリスクとしてあげられます。近年、グローバル化が進んだことで、「投機的リスク」には自国のみに留まらず、他国の政治的情勢や経済の動向の影響が及ぶようになりました。
そのため、会社の直面するリスクとして、増加の傾向がみられます。

経営法務の視点から考えたリスクの分類としては、「社内要因的リスク」と「社外要因的リスク」の分類方法が挙げられます。
「社内要因的リスク」としては、雇用に関するリスクや労働者の処遇面や環境面の社内管理体制リスクが考えられます。「社外要因的リスク」としては、欠陥製品や債権回収のリスク、損害賠償のリスクなどが挙げられます。

そして、会社において経営リスクを検討する際、「社内要因的リスクと社外要因的リスク」の分類方法の方が、馴染みがあって検討しやすいといえるでしょう。
これに加えて、「社外要因的リスク」を検討する際には、事前にリスクの回避対策を講じられることだけでなく、リスクを理解したうえで被害を最小限にとどめる対策についても考慮することができます。

つまり「社内要因的リスクと社外要因的リスク」のほうが、「純粋リスクと投機的リスク」に比べて、経営リスクの対策をより具体的に考慮することができるのです。

 

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2019.06.05

企業のリスクマネジメントの必要性

経営には会社の規模に伴わず、あらゆるリスクが付いて回ります。日常業務の小さなミスに対して、改善策を講じずに放置し、認識の相違や業務の漏れが生じる体制を整備もせずに見過ごし続けた結果、企業の経営を脅かすリスクに成長してしまう可能性もあります。

会社法では、大企業にのみ「法令及び定款に適合するための体制や業務の適性を確保するために必要なものとして法務省令で定める体制の整備」(会社法第362条第4項第6号)を義務として定めています。一方、中小企業に対しては、経営体制の整備について何ら義務を定めていません。

しかしながら、中小企業においても円滑に経営を運営するためには、リスク管理体制を整備し、リスクマネジメントの実践を行うことは必要不可欠であり、何も整備がなされていないのであれば、急務で対策を検討する必要があります。

 

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2019.06.04

時間外・休日労働をさせるために必要な手続き

1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えて労働させると、労働基準法の時間外労働となります。また、毎週少なくとも1日あるいは4週を通じて4日以上与えなければならない法定休日に労働させると、労働基準法の休日労働となります。

従業員に時間外・休日労働をさせる場合は、必ず以下の手続きをします。

①就業規則等において、時間外・休日労働をさせることがある旨の規定を置く
⇒就業規則を作成していない場合は、雇用契約書に記載しましょう。

②時間外・休日労働に関する協定(36協定)の締結と届出
⇒事前に従業員を代表する者と36協定を締結し、労働基準監督署に届出をしなければなりません。36協定は届出をして初めて有効となります。ですので、締結したものの届出を行わないまま時間外・休日労働をさせることは違法です。

③割増賃金の支払い
⇒時間外労働をさせた場合は25%以上、休日労働をさせた場合は35%以上の割増賃金を支払う必要があります。さらに、深夜(午後10時~午前5時)に労働をさせた場合は、25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。例えば、時間外労働をしていて午後10時を過ぎてしまった場合は、時間外労働の割増率(25%以上)に深夜労働の割増率(25%以上)を合算する必要があります。なお、大企業の場合、法定時間外労働が月60時間を超える場合は、50%以上の割増賃金を支払う必要がありますので、注意が必要です。また、中小企業は、令和5年4月1日から大企業と同様の規制を受けることになります。

ただし、長時間労働は従業員の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。経営者としては、業務の効率化を図ったり、業務量を調整したりして、従業員の時間外・休日労働を必要最小限に抑えられるようにしましょう。

 

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2019.06.03

振替休日、代休とは

「振替休日」と「代休」はどちらもよく聞く単語ですが、皆さんはその違いをご存知でしょうか?これらの違いは、簡単に言うと、使用者において事前に休ませる日を決めているかどうかというところにあります。

まず、予め休日と労働日を入れ替えておくことを休日の振替えといいます。そして、このような入れ替えを行った場合に、代わりに振り替えられた休日のことを「振替休日」といいます。振替日は前日までに従業員に通知しなければなりません。振替えを行った場合、労働させた日は休日ではなく労働日ですので、休日労働には当てはまりません。ですから、休日労働に対する割増賃金の支払いは不要です。但し、労働日を振り替えた結果、その週の労働時間が週40時間を超えている場合は、別途時間外労働に対する割増賃金を支払う必要がありますのでご注意ください。

これに対して、事前に代わりに休む日を決めず、休日労働をさせた後にその代償として与えられた休日を「代休」といいます。このとき、労働させた日は休日のままですので、休日労働であることに変わりはありません。よって、休日労働に対する割増賃金を支払わなければなりません

振替休日であるか代休であるかによって、支払う割増賃金に差が出てきますので、注意しましょう。また、振替休日・代休のどちらの制度を利用する場合においても、就業規則等に定めを置きましょう

 

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2019.05.30

管理組合の決議の効力、決議事項

管理組合の決議の効力は、決議当時の組合の構成員だけではなく、その特定承継人、そして建物又はその敷地・附属施設の使用方法につき、賃借人といった占有者等、多くの関係者に及びます。
なお、建物の区分所有等に関する法律(以下、「区分所有法」といいます。)が定めている決議事項には、「区分所有者及び議決権の各過半数」で決するべき普通決議事項と、決議用件が加重された特別決議事項があります。

また、区分所有法に規定の無い事項についても、区分所有法や公序良俗、その他の法律に反しない範囲であれば、規約によって集会の決議事項とすることも可能です(法30条1項 建物又はその敷地若しくは附属施設の管理又は使用に関する区分所有者相互間の事項は、この法律に定めるもののほか、規約で定めることができる。)。
 
一方で、管理組合の決議といえども、区分所有法の規定に反することは勿論許されません。
区分所有法では、集会の招集・議事の手続について34条以下に規定されています(例:区分所有法第37条 集会においては、第三十五条の規定によりあらかじめ通知した事項についてのみ、決議をすることができる。)。

また、決議の内容についても、区分所有法の規定に反してはならず、かつ、決議の内容が公序良俗に反するものであってはなりません。

 

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2019.05.29

管理組合の法的性格と権限

区分所有建物の管理組合には、①法人化されている場合、②法人化されていない場合の2つのケースがあります。法人化されているか否かにより、管理組合にどのような違いがあるのでしょうか。以下に見ていくことにします。 

① 法人化されている場合

管理組合法人は、その事務に関しては区分所有者らを代理するものであって、管理組合そのものが権利・義務の主体となり得ます。そして、管理組合法人の行った法律行為の効果は、最終的にはそれぞれの区分所有者らに帰属します。 

②法人化されていない場合

管理組合の法的性格は、その組織の実態に応じて判断されることとなります。そして、組合の内部で規約を定め、集会が行われている場合には、その多くが「権利能力なき社団」であると判断されます。 また、法人化されている場合と同様に、管理組合における管理者は、その職務に対してあくまでも「区分所有者を代理するもの」と定められています。

つまり、管理組合が法人化しているか否かに関わらず、区分所有建物の管理に関する法律関係は、その本来的な権利・義務の帰属主体が組合ではなく区分所有者にあるということです。

 

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