債務整理が必要になる場合
どういった状況の時に債務整理が必要となるのでしょうか。
ここでポイントになるのは、収入から考えて月々の返済がいくら可能なのかということです。
一般的な解釈として、収入から住居費を差し引いた額の三分の一の額を三年間支払っても借金が完済できない状態の場合、支払不能の状態と判断され、債務整理が必要になってくると考えられます。
現時点で支払い不能の状態であれば、自己破産（裁判所から許可が出れば借金が免除される）、また、将来支払不能に陥る可能性がある場合は特定調停（裁判所を通じて債権者と話し合いをし、合意が得られれば借金の額を減額できる）といった法的処理を取ることができます。
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企業秩序違反
【解雇事由③企業秩序違反】
多くの企業では、労働者が、企業組織の構成員として守るべきルールが、「服務規律」として就業規則に定められています。そして、服務規律に違反することは企業の秩序を乱すこと（企業秩序違反）であり、懲戒解雇事由に該当することがあります。懲戒解雇事由となりうる服務規律違反の例としては、経歴詐称、競合会社の設立、横領・着服行為、不正行為、暴言・暴行、重大な勤務懈怠・勤怠不良、業務妨害、業務命令違反、私生活上の犯罪行為、などが挙げられます。
そうは言っても、懲戒解雇というのは懲戒処分のなかでも最も重い処分で、その後の労働者の再就職にも影響するおそれがあるため、企業秩序違反を理由として懲戒解雇ではなく普通解雇が行われることもあります。
いずれにせよ、企業秩序違反（＝服務規律違反）は、それが重大なものであり、かつ矯正の見込みもないような場合、解雇事由となる可能性が高いと言えるでしょう。
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勤務態度不良・職務不適格
解雇事由②勤務態度不良・職務不適格】
勤務態度不良とは、会社や上司の指示命令に従わない、職場のルールを守らない、職務怠慢である、協調性がない、トラブルばかり起こしているといった場合をいい、職務不適格とは、労働者の勤務成績や勤務態度が、職場の秩序を乱したり、業務に支障を与えたりするなど、社員としての適格性を欠くと判断される場合をいいます。
就業規則には、「勤務成績または勤務態度が著しく不良で、業務に適しないと認められるとき」、「勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で、改善の見込みがないとき」といった規定がなされている場合です。
これについては、事例によって労働者の態度も様々です。たとえば、“無断欠勤”は、許されることではありませんが、何年もの間きちんとまじめに働いてきた人が、どうしてもやむを得ない理由で一度無断欠勤をしてしまった場合と、いつも遅刻をして注意を受けてばかりの人が、改善の機会を与えられたにもかかわらず、無断欠勤をしたという場合では、後者は勤務態度不良による解雇もやむを得ない可能性が高いですが、前者はそうとは言えないでしょう。
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労働能力の低下
【解雇事由①労働能力の低下】
労働者が、精神的または身体的な労働能力の低下により、労働契約で予定されていた労働を提供できなくなった場合、解雇の合理的理由となり得ます。
就業規則には、解雇事由として「精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、または完全な労務の提供ができないとき」等として定められている場合が、これにあたります。
もっとも、使用者が、労働者の職務内容を決定する権限を広く有している場合（新卒の一括採用など）は、労働者の傷病等によってそれまで従事していた業務を継続することが困難になったとしても、労働者の能力や経験、地位、使用者の規模や業種等によっては、会社内での他の業務に従事させるということも考慮される必要がある、と考えられています。
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労働能力の低下
解雇事由①労働能力の低下】
労働者が、精神的または身体的な労働能力の低下により、労働契約で予定されていた労働を提供できなくなった場合、解雇の合理的理由となり得ます。
就業規則には、解雇事由として「精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、または完全な労務の提供ができないとき」等として定められている場合が、これにあたります。
もっとも、使用者が、労働者の職務内容を決定する権限を広く有している場合（新卒の一括採用など）は、労働者の傷病等によってそれまで従事していた業務を継続することが困難になったとしても、労働者の能力や経験、地位、使用者の規模や業種等によっては、会社内での他の業務に従事させるということも考慮される必要がある、と考えられています。
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解雇事由について（概略）
【解雇事由について（概略）】
解雇事由は、就業規則にあらかじめ定められていなければなりませんが、どのような内容であってもとりあえず定めがあればそれを理由とした解雇が許される、というわけではありません。就業規則に規定される解雇事由にも、合理性があることが要求されます。
一般的に、就業規則に定められる解雇事由としては、以下のようなものがあります。
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労働者の労働能力の低下
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勤務態度の不良や、職務不適格
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企業秩序違反
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使用者側の都合による場合
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ユニオン・ショップ協定に基づく場合
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その他、上記の解雇事由に準ずるやむを得ない事由がある場合
もっとも、就業規則の定めは抽象的なものにとどまるため、実際に解雇が告げられた場合には、個別の状況ごとに、解雇事由として示された内容（“無断欠勤が続いた”、“経歴を詐称していた”等）が事実であるか、その事実を理由として解雇を行うことに合理性があるか等を判断します。そして、これらを欠く場合、そのような解雇は、不当なものとして許されない、ということになります。
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法律の定めによる特別の解雇禁止理由
【解雇のルール⑤法律の定めによる特別の解雇禁止理由】
解雇は、労働者の生活基盤を揺るがす重大なものであることから、解雇権の行使は、予告制度や禁止期間の定めなどの様々なルールによって制限が加えられています。では、そのルールさえ守っていればどのような理由による解雇も許されるのかというと、そうではありません。解雇理由は就業規則に定められたものに限り認められるというルールがありましたが、就業規則の定めとは関係なく、以下の内容を理由とする解雇は、法律の特別の定めで禁止されています。
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国籍、信条、または社会的身分を理由とする差別的解雇（労働基準法3条）
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会社の労働基準法違反を労働基準監督署等へ申告したことを理由とする解雇（同法104条2項）
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労働組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法7条）
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性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条4号）
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婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇（同法9条）
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育児・介護休業取得等を理由とする解雇（育児・介護休業法10条、16条）
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個別労働関係紛争に関し，あっせんを申請したこと等を理由とする解雇（個別労働関係紛争解決促進法4条、5条）
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公益通報をしたことを理由とする公益通報者の解雇（公益通報者保護法3条）
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解雇禁止期間
【解雇のルール④解雇禁止期間】
労災により休業している労働者および産休産後で休業している労働者については、その休業中および、その後の30日間、解雇を行うことが禁止されています（労働基準法19条1項）。
この休業期間とその後の30日間をあわせて“解雇禁止期間”といいます。休業期間中は、解雇はもちろんのこと、解雇予告を行うことも許さないのに対し、休業期間終了後の30日間は、解雇予告を行うことは可能とされています。
なお、例外として、以下の場合には解雇禁止期間のルールは適用されません（同法19条1項ただし書）。
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使用者が業務上の傷病につき打切補償を支払った場合
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天災事変などのやむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合
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解雇理由説明書の交付
解雇のルール③解雇理由説明書の交付】
使用者が労働者を解雇しようとするとき、必ずしも解雇の理由を伝えなければならないわけではありません。そのような義務は定められていないのです。ただし、以下のように、労働者からの請求があった場合には、解雇理由を明らかにする必要があります。
まず、労働者が退職に際して、退職証明書（使用期間や、業務における地位、退職の事由等についての証明書）の交付を請求した場合は、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければなりません（労働基準法22条）。このとき、退職の理由が解雇であれば、解雇の理由も記載した証明書を発行する必要があります。
また、労働者が、解雇予告の日から退職の日までに解雇理由証明書（解雇理由を記載した文書）の交付を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません（同法22条2項）。これにより、解雇日付前にその理由を明らかにする、ということも可能となっているのです。
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解雇予告制度（３）
【解雇のルール②解雇予告制度（３）】
解雇予告がなされずに解雇がなされた場合、つまり、使用者が労働者に対しいきなり解雇を言い渡した場合、労働者としては解雇の無効を主張したいと考えるのではないでしょうか。
しかし、解雇予告に関するルールとして、30日前の解雇予告にかえて解雇予告手当を支払うことも可能である、というものがありました。とすると、使用者は、解雇予告手当てさえ支払えば、いきなり解雇の言い渡し（即日解雇）をしても許され、労働者は解雇の無効を主張できない、ということになってしまうのでしょうか？
このような解雇予告義務違反の解雇について、裁判所は、「即時解雇としては効力を生じない」としたうえで、「使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、使用者が解雇予告手当を支払った時点又は解雇通知から本来の予告期間である30日が経過した時点で解雇が有効となる」という判断をしています（最二小判昭和35年3月11日）。
したがって、解雇予告義務違反の場合、使用者は労働基準法20条に違反したことの責任（同法119条により、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）は問われるものの、解雇自体は、その日から30日の経過を待つか、解雇予告手当を支払うことによって、有効となし得るのです。
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