いじめについて
職場におけるいじめには、上述したセクシャルハラスメント（相手の意に反する不快な性的言動）やパワーハラスメント（職務上の地位・権限を利用したいじめ）をも含まれます。
そこでまず、いじめにより、被害者が誰に対しどのような民事上の法的請求をすることができるのかを説明していきます。
・加害者に請求する場合
加害者に対しては民法709 条の不法行為によって、いじめによって生じた損害を金銭賠
償してもらう方法があります。
不法行為として損害賠償請求の対象となることが認められた例としては、①上司や同僚がいじめ・嫌がらせにあたる言動をくり返す、②上司が部下に暴行をはたらいたり、暴言をはたらいたりする、③上司が部下に名誉感情を傷つけるような侮辱的なメールを送る、④上司が感情的になって大きな声で部下を叱責する等の行為があります。
・使用者（会社）に対して請求する場合
使用者に対しては、加害者の使用者としての責任を追及する方法として民法715 条を用いる方法、それに加えて、使用者に直接の責任追及する方法として民法709 条もしくは民法415条によるものがあります。
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パワハラによる法的責任－事業主（会社）の責任
セクハラの場面とほぼ同様に、以下のような責任を負うことがあります。
①安全配慮義務違反による債務不履行責任
（労働契約法第5 条、民法第 415 条、労働契約に基づく契約不履行）
②不法行為に基づく損害賠償責任
（民法第 709 条、契約関係にないものでも負う一般法の責任第 715 条、使用者責任）
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パワハラによる法的責任－加害者の責任
〈刑事責任〉
行為の態様によって以下のような罪にとわれることがあります。
傷害罪（刑法204条）
暴行罪（刑法208条）
脅迫罪（刑法222条）
侮辱罪（刑法231条） など
〈民事責任〉
民事上の責任は、不法行為による損害賠償（民法709条）を根拠として損害賠償責任が発生します。
たとえば、暴言・暴力、不当な処遇を受けたため、被害者が休業や退職に追い込まれた場合には、その経済的不利益の補償や精神的な苦痛に対する慰謝料を加害者に対して請求することができます。
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パワハラの行為類型
パワハラの行為類型としては、以下のものが挙げられます。ただし、これらは典型的なものであり、すべてを網羅するものではないことに留意する必要があります。
①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
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パワハラについて
パワハラとは、セクハラのように法律で定義づけされていませんが、厚生労働省の外部団体である労働災害防止協会によると「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」と定義されています。
・「職場において」とは
セクハラの場面と同じように、基本的に事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指しますが、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
・「職務上の地位や影響力に基づき」とは
上司が部下に対して上司の地位に基づいて行う行為が対象になるのは当然ですが、直接の上司でなくても相手に対して実質的に影響力のある者による行為も含まれます。
・「相手の人格や尊厳を侵害する言動」とは
刑法の暴行罪、脅迫罪に当たるもの、法に違反する行為の強制、強要、相手の人格や尊厳を侵害する意図や苦痛を与える意図でなされた言動（これらの意図がなくても該当する場合もあります）が、該当します。
・「その人や周囲の人に身体的・精神的苦痛を与え」とは
被害者本人の心理的体耐性を基準とするのではなく、一般人の心理的耐性という客観的な基準によって評価されます。これは、精神障害の労災認定基準における評価基準と同様です。
・「その就業環境を悪化させる」とは
本人、周囲の人々の就業環境が不快なものとなったため、能力が発揮できないなどの看過できない程度の支障が生ずることです。また、雇用不安を与えることも含みます。
なお、①業務上必要な指導、②正当な教育指導、③評価、待遇に対する根拠のない不満、④具体的ハラスメント行動がない等はパワハラではありません。
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セクハラによる法的責任－事業主（会社）の責任
①使用者責任（民法715条）
セクハラの加害者が社員である場合には、その使用者である事業主は民法715条の使用者責任により、損害賠償責任を負う可能性があります。
ただし、例外的に、社員の監督について注意を尽くしていたような場合は免責されることとされています。
また、使用者責任は、社員が事業の執行について他人に損害を与えた場合の責任ですが、この責任は広く拡大されて解釈をされており、たとえば、終業後の社外での飲み会の席などでセクハラ行為をした場合でも、使用者責任が認められることがあります。
②債務不履行責任（民法415条）
労働者が、労働契約（雇用契約）の内容に基づいて就労する権利・義務があるのに対して、その労働契約の相手方である事業主は、職場を労働できる環境に整えておく債務を負っています。
これを労働環境配慮義務とか職場環境配慮義務といいますが、セクハラの被害申告があった場合に、直ちに会社が事実関係を調査し、適切な対応を迅速にとるなどの、何らかの対策が講じられなかった場合、この義務に違反し、債務不履行があったとしてその責任を負うことになります。
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セクハラによる法的責任－加害者の民事上の責任
民事上の責任は、以下の法律などを根拠として損害賠償責任が発生します。
・不法行為による損害賠償（民法709条）
・財産以外の損害の賠償（民法710条）
損害賠償の内容は、精神的損害に対する慰謝料が中心ですが、その金額は、セクハラ行為の悪質性、被害者が精神的な病気に罹患したか等の事情により異なってきます。
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セクハラによる法的責任－加害者の刑事上の責任
セクハラ一般が犯罪となることはありませんが、その態様が悪質なものについては以下のような刑事上の責任が発生することがあります。
まず、その態様が身体接触を伴う場合には、意に反する性的な言動として、
・公然わいせつ（刑法174条）
・強制わいせつ（刑法176条）
・強姦罪（刑法177条）
・準強制わいせつ罪（刑法178条）
に問われる場合があります。
また、身体接触がない場合でも、
・名誉毀損罪（刑法230条）
・侮辱罪（刑法231条）
に問われる場合もあります。その他、迷惑防止条例や軽犯罪が問題となる場合もあります。
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セクハラの判断基準
セクハラにあたるかどうかの判断基準は、裁判例（名古屋高裁金沢支部平成8年10月30日）において以下のように述べられています。
「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみてそれらが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合に」はセクハラ行為にあたり、違法とされています。
なお、この裁判例は女性に対するセクハラの事例なので、女性に対する行為を念頭に置いていますが、男性に対する行為もセクハラに当たる場合があります。
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セクハラの種類
セクハラの内容は様々ですが、対価型セクハラと環境型セクハラがあります。
・対価型セクハラ
職務上の地位を利用して性的な関係を強要し、それを拒否した人に対して降格、減給などの不利益を負わせる行為のことをいいます。
（例）事業主が性的な関係を要求したが拒否されたので解雇する
人事考課などを条件に性的な関係を求める
職場内での性的な発言に対し抗議した者を配置転換する
性的な好みで雇用上の待遇に差をつける など
・環境型セクハラ
性的な関係は要求しないものの、職場内での性的な言動により働く人たちを不快にさせ職場環境を損なう行為のことをいいます。
（例）性的な話題をしばしば口にする
恋愛経験を執ように尋ねる
宴会で男性に裸踊りを強要する
私生活に関する噂などを意図的に流す など
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