Komoda Law Office News

2016.08.03

9、時間外労働時間の限度基準の適用除外

時間外労働の限度に関する基準(平成10年労働省告示第154号)は、原則としてすべての事業に適用となります。

しかし、会社の事業や業務の性質上適用になじまないケースもあり、以下のものは適用除外となっています。ただし(4)と(5)に関しては、1年間の限度時間(360時間)の制限は原則どおり適用となります。

(1)工作物の建設等の事業

(2)自動車の運転の業務

(3)新技術、新商品等の研究開発の業務

(4)季節的要因等により事業活動もしくは業務量の変動が著しい事業や業務(厚生労働省労働基準局長が指定する)

(5)公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務(厚生労働省労働基準局長が指定する)

2016.08.03

8、特別条項付労使協定の要件

特別条項付き協定を締結又は更新する場合の要件は以下の通りとなっています。

(1)原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定めること

(2)限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること

(3)「特別の事情」は,次のア,イに該当するものであること

ア.一時的又は突発的であること

イ.全体として1年の半分を超えないことが見込まれること

(4)一定時間の途中で特別の事情が生じ,原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続(協議,通告等)を具体的に定めること

(5)限度時間を超えることのできる回数を定めること

(6)限度時間を超える一定の時間を定めること

(7)限度時間を超える一定の時間を定めるに当たっては,当該時間をできる限り短くするよう努めること

(8)限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めること

(9)限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率は,法定割増賃金率(2割5分)を超える率とするよう努めること

2016.08.02

7、特別条項付労使協定

時間外労働の延長時間については、限度基準(1か月45時間、1年間360時間等)が定められていますが、臨時的・突発的作業の発生により、上記限度基準を超える労働が予想される場合には、特別条項付きの労使協定を締結すれば、当該限度基準を超えて労働時間をさらに延長することが可能となります。

 

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2016.08.02

6、時間外労働の限度基準

時間外労働は、三六協定を締結すればいくらでも許されるわけではありません。

延長できる労働時間数には限度が定められており、この限度基準を超える労働は違法であるため、刑事罰の対象となります。

限度基準は、平成10年労働省告示第154号により以下の通り規定されています。

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なお、上記の限度時間は、法定の労働時間を超えて延長することができる時間数であり、法定休日労働の時間数は含みません。

 

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2016.08.02

5、三六協定の要件

三六協定では、以下の事由を定めて協定を結ぶ必要があります(労働基準法施行規則16条)。

(1)時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由

(2)業務の種類

(3)労働者の数

(4)一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間

(5)休日労働をさせる日

(6)有効期間

なお、労使協定の内容は、時間外労働の限度に関する基準(平成10年労働省告示第154号)にも適合している必要があります。

 

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2016.08.01

4、時間外労働・休日労働が適法となる場合(三六協定)

法定労働時間は、前述したとおり1日8時間、週40時間(又は44時間)であり、法定休日は週に1日又は4週に4日です。

これを超えた労働は原則として違法ですが、法定労働時間を超えた労働(時間外労働)又は休日労働の実施について、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に提出することで、時間外労働・休日労働は適法となります。

この労使協定は労働基準法36条を根拠としているので、一般的に「サブロク(三六)協定」と呼ばれています。

 

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2016.08.01

3、休日労働

労働基準法上、休日については、1週間に1日又は4週間に4日を最低限与えなければならないと規定されています(労働基準法35条)。この最低限必ず与えなければならない休日のことを法定休日と言い、これに反した場合は刑事罰の対象となります。

なお、週休2日制をとる会社等、週に1度以上休日を付与している会社もありますが、その場合、一方は法定休日ですが、その他は会社が任意に設定している休日になります。

会社が任意に設定している休日のことを、所定休日といいます。

 

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2016.08.01

2、所定労働時間

所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの労働時間(休憩時間除く)のことを指します。

所定労働時間は、使用者が8時間という法定労働時間の枠内で自由に設定できる終業時間であるため、1日7時間や1日4時間等で定めることも可能です。

なお、所定労働時間は法定労働時間である8時間の枠内で定める必要があり、それを超えて定めても原則として無効となります(=労働者は労働義務を負いません)。

 

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2016.08.01

1、法定労働時間

労働基準法では、過重な労働を防止する目的で、1日8時間又は1週間を通じて40時間(特例措置対象事業場では44時間)を超えて労働させることを原則として禁止しています(労働基準法32条1項)。前述した、「1日8時間、1週間40時間(又は44時間)」という時間制限のことを法定労働時間といいます。

法定労働時間を超えて労働をさせることは原則として違法であり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります(労働基準法119条)。

なお、法定労働時間を超えた労働を適法化するためには、労使協定を結ばなければなりません。

 

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2016.04.23

解雇事由④使用者側の都合による解雇 (2)整理解雇の要件

整理解雇が認められるためには、以下の4要件(条件)を満たす必要があります。

1.人員整理の必要性があること

客観的に見て、人員削減を行う必要があるのかという点です。人員削減の前に、経費の削減や役員報酬のカットなどを行うことを求めているものといえます。

2.解雇回避努力をつくしたこと

希望退職者を募集したり、賞与を中止したり、新規採用を中止したりといった、解雇を避けるための努力が最大限になされているかという点です。

3.解雇の人選が妥当であること

解雇してもすぐ他社で働けると見込まれる者や、親元で暮らしていて生活への影響が少ない者から選ぶなど、解雇の対象者を合理的な理由で選択したか、という点です。気に食わない労働者から選ぶのでは、当然、合理性がるとはいえません。

4.解雇にあたって説明・協議がつくされたこと

解雇の必要性や実施方法等について、社員や労働組合に対して十分な説明を行ったか、という点です。

以上の4つの要件(条件)がみたされていない場合、裁判において、不当な解雇と判断される可能性が高いです。

 

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