Komoda Law Office News

2019.07.02

賃金支払いの5原則とは

皆さんは「賃金支払いの5原則」をご存知でしょうか。
使用者は、労働者に賃金を支払う際に、以下の5つの原則に従う必要があります。以下が、「賃金支払いの5原則」の具体的な内容です。

①通貨払いの原則
②直接払いの原則
③全額払いの原則
④毎月1回以上払いの原則
⑤一定期日払いの原則

上に記載した5つの原則は、労働基準法第24条に定められており、使用者がこれに違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられることになります。この場合、労働者は原則に沿った賃金支払いを求めることができます。
では、以下に「賃金支払いの5原則」の各原則について、詳しく説明していくことにします。

➀通貨払いの原則
通貨払いの原則とは、賃金は必ず通貨(国内で通用する貨幣)で支払わないといけない、という原則です。したがって、外国通貨や小切手は通貨と認められませんし、ましてや現物支給も禁止されます。
ただし、現物支給及び預貯金口座への振込みについては、労使協定を締結し、労働者個人の同意を得た限りで、通貨払いの原則の例外として認められます。

②直接払いの原則
直接払いの原則とは、賃金は労務に携わった労働者本人に支払わなくてはならない、という原則です。したがって、代理人に賃金を支払うことは原則として認められません。また、未成年の場合も同様に、親権を持つ者や代理人が賃金を代わりに受ける行為は認められません。
ただし、労働者自身が何らかの理由で会社を休み動くことができず、賃金を受けることが不可能な状況下にある場合は、家族などがその「使者」として賃金を受けることが例外として認められています。

③全額払いの原則
全額払いの原則とは、賃金期間に応じた形で、その「全額」を支払わなければならない、という原則です。賃金の一部を無断で差し引いたり、会社の立替金を勝手に相殺したりすることはできません。ただし、社会保険料や源泉所得税、住民税など、法律で認められているものについては、賃金から控除することが認められています。また、労使協約の定めがあれば、組合費等を賃金から控除することも、例外として認められます。

④毎月1回以上払いの原則
「毎月1回以上払いの原則」とは、歴日数の1日から月末までの間に、必ず1回以上は賃金の支払いを行わなければならない、という原則です。したがって、年俸制を採用していても、年棒制で定められた賃金を按分したうえで、毎月1回は支払わなければいけませんので、気を付けましょう。一方で臨時に支払われる賃金(例えば、結婚手当金等)・賞与等は、例外的にこの原則を遵守しなくてもよいとされています。
なお、新入社員の場合、給料が入るのが1か月以上先という企業が多々あります。例えば新入社員が末締め翌月10日払いの会社に4月1日に入社し、4月勤務分が5月10日に支給されるような場合、この原則に違反していることになるのでしょうか。この場合は、毎月1回以上払いの原則に違反していないと考えるのが通説になっています。なぜなら、入社月に賃金債権自体が発生していないと考えられるためです。

⑤一定期日払いの原則
「一定期日払いの原則」とは、使用者は一定の期日を設定した上で賃金の支払いを行わなければならない、という原則です。賃金の支払日が毎月変動すると労働者の生活自体が不安定になるため、この原則が定められています。一定期日の定め方については、特定できれば差し支えありませんが、「毎月第〇・〇曜日」とするという定め方では、月により支払日が異なり、期日が特定できないため認められません。したがって、「毎月15日」「月末」といった定め方が必要です。
 なお、前述の毎月1回以上払いの原則と同じく、臨時に支払われる賃金・賞与等が例外として認められています。また、「非常時払い」を行う場合も、一定期日払いの原則の例外として認められています。

以上のとおり、賃金を労働者に支払う場合には、以上の5つの原則を遵守する必要があります。使用者においては、賃金支払いの5原則を十分に理解し、賃金支払い上のトラブルが生じないように注意しましょう。

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2019.07.01

無期雇用転換のメリット

企業にとって従業員を有期契約から無期雇用へ転換するメリットはどのようなものがあるのでしょうか。
まず、新人採用と比較して、既に会社の実務を理解した経験のある社員を手放さずに済む事が挙げられます。労働契約における期間の定めが無くなることで、中長期的に社員の育成が可能となるため、新規社員の採用コストや育成コストを削減することが可能になります。

次に、有期雇用の従業員を正社員や無期雇用に転換を行った場合に、一定の受給要件を満たすことで、政府からキャリアアップ助成金を受給することが可能になります。
キャリアアップ助成金とは、有期雇用労働者(いわゆる契約社員等)、短時間労働者(いわゆるパートタイマー)、派遣労働者(いわゆる派遣社員等)といった、いわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップなどを促進するため、正社員化、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対して助成する制度です。

従業員の雇用を見直す時には、助成金の受給も視野に入れて検討すると良いでしょう。助成金の申請を検討する際、社員の雇用形態の現状を正確に把握しておくと、助成金の申請計画が立てやすくなります。
助成金を申請するためには、細かな要件が定められており、これを満たしていない場合には、受給申請ができなくなりますので、注意が必要です。

以上のように、無期雇用転換によって企業が受けるメリットは種々あります。もっとも、企業が無期雇用転換のメリットを受けるためには、前提として雇用形態に合わせた就業規則を整備し、業務内容や待遇面の範囲について明確に定めることが必要になります。
弁護士や社労士などの専門家にも相談しながら、「無期転換ルール」に対応した労務環境作りを行いましょう。

 

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2019.06.28

無期転換雇用に潜むリスク

前回ご説明した通り、特段の合意がなされていない限り、有期雇用から無期雇用への雇用形態の変更により、自動的に労働時間、賃金、その他の労働条件が正社員と同一の労働条件に変更はされる訳ではありません(労働契約法第18条1項)。

しかしながら、「無期転換ルール」導入後も、就業規則の適用対象者の定め方いかんによっては、使用者としては、雇用期間以外の労働条件は有期雇用労働者と変わらないと考えているにもかかわらず、無期転換労働者に正社員の就業規則が適用されてしまうケースもあります。そのため、企業においては、就業規則の整備が必要不可欠となります。

例えば、就業規則において、正社員の定義規定で、期間の定めのない労働契約を締結している労働者を正社員とする旨が定められているならば、無期転換労働者にも、正社員の就業規則が適用されることになります。無期転換労働者全員が正社員と同一の労働条件となった場合、人件費等の大幅な増大に繋がり、経営を圧迫する要因となります。

また、無期転換労働者の労働条件を従前の有期雇用の条件と同一にし、有期雇用者の就業規則を適用しようとしても、有期雇用労働者の就業規則の場合、「定年」や「休職制度」等の定めがなく、服務規律や懲戒・解雇に関する規定が不十分である等の問題があります。

そのため、無期転換雇用者の労働条件と従前と同一にする場合でも、有期雇用労働者の就業規則をベースとしながら、必要な修正を行い無期転換労働者に適用される就業規則を整備する必要があります。企業としては、一度、就業規則をきちんと確認をした方が良いでしょう。

また、企業側のリスクとして「解雇」にかかる問題が挙げられます。有期雇用の場合は契約期間が明確に定められており、経営状況に合わせて契約更新を判断し、場合によっては雇止めを行う等して、雇用人数を調整していました。

しかしながら、無期雇用形態の労働者の場合、解雇を行うにあたっては、労働契約法第16条に基づく厳格な解雇規制が適用されます。そのため、経営状況に合わせた雇用人数や人件費の調整を行うのが難しくなっています。

 

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2019.06.27

有期契約雇用と無期契約雇用の違い

平成25年4月1日に施行された労働契約法の改正において、いわゆる「無期転換ルール」が定められました。無期転換ルールとは「有期雇用されている期間が5年を超える場合は、労働者は無期雇用に切り替えを求めることができる(労働契約法第18条1項)」というルールです。対象者は、有期契約社員やアルバイトなどの有期雇用労働者です。

企業は対象者から、無期雇用転換の労働契約の申込みがあった場合には、対象者からの申し入れを拒否することが出来ないようになっています。そして、同条は平成25年4月1日以降締結された有期雇用労働契約に適用されます。

有期雇用と無期雇用の違いは、「雇用期間に定めがある雇用」か「雇用期間に定めが無い雇用」か、という点です。ここで、企業が理解しておかなければならない点は、「無期雇用に転換になる=正社員」ではないという事です。

雇用の形態が無期雇用に変更されたとしても、個別の合意、就業規則、労働協約等の特段の合意がなされていない限り、契約期間の定め以外の労働時間、賃金、その他の労働条件は有期雇用時と同一のものになります。
要するに、「無期転換ルール」とは、あくまで雇用期間の変更に過ぎないのであって、その他の労働条件が自動的に正社員と同一になるわけではないので、ご注意ください。

 

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2019.06.12

支給項目・控除項目とは

給与は、「支給項目」から「控除項目」を差し引いて計算します。以下の表で、一般的な支給項目と控除項目についてご紹介します。

【支給項目】

基本給 毎月の給与の中で、最も根本的な部分を占める。経験や能力、従事する職務などを総合的に考慮して決定する。
役職手当 管理職の従業員(部長、課長など)に対して、職務や責任の重さに応じて支給する手当。
家族手当 家族を扶養している従業員に対して、扶養に要する費用を支給する手当。
住宅手当 家賃など住宅の維持に要する費用を支給する手当。
通勤手当 通勤に要する費用を支給する手当で、一般的に定期代やガソリン代などを実費支給する。全額支給に限らず、上限額を決めることもできる。
時間外労働手当 法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える労働に対して支給する手当。
深夜労働手当 深夜労働(原則として午後10時~午前5時に労働させること)に対して支給する手当。
休日労働手当 法定休日労働(週に1回あるいは4週に4日以上付与する休日に労働させること)に対して支給する手当。

【控除項目】

健康保険料 社会保険の1つである健康保険の保険料。
厚生年金保険料 社会保険の1つである厚生年金保険の保険料。
介護保険料 社会保険の1つである介護保険の保険料。40歳に達した月から徴収される。
雇用保険料 労働保険の1つである雇用保険の保険料。
所得税 従業員個人のその年の所得に対して課税される税金。
住民税 従業員の前年の所得に対して課税される税金。

※これらの保険料・税金は、法律で給与から控除することが認められています。上記以外のお金を給与から差し引く場合は、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を結ぶ必要があることに注意しましょう。

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2019.06.11

給与とは

会社員が毎月もらう給与明細の「給与」とは何のことかご存知ですか? 「給与」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します(労働基準法11条)。
従業員に給与を支払う際には、労働基準法上、いくつかのルールがあります(労働基準法24条)。以下で、各ルールについて具体的に説明致します。

① 通貨払い 給与は現金で支払わなければなりません。しかし、銀行振込によって給与を支払っている会社も多いと思います。これはなぜかというと、労働基準法上、従業員の同意を得た場合は、従業員が指定する口座に振り込むことが認められているからです。

② 直接払い 給与は従業員本人に直接支払わなければなりません。例外として、従業員が病気で受け取ることができないなどの事情がある場合は、家族が使者として受け取ることが認められています。

③ 全額払い 給与は全額を支払わなければなりません。よって、振込手数料などを給与から勝手に差し引くことはできませんが、従業員の過半数代表者と労使協定を締結すれば、一定のお金(組合費等)を控除することが可能です。また、社会保険料や税金に関しては、法律により給与から控除することが認められています。

④ 毎月1回以上払い 給与は少なくとも毎月1回支払わなければなりません。つまり、数か月ごとにまとめて支払ってはいけないということです。年俸制を採用している場合でも、分割して支払う必要があります。

⑤ 一定期日払い 給与は期日を特定して支払わなければなりません。「末日締め翌月10日払い」「15日締め当月25日払い」といった決め方であれば問題ありませんが、例えば、「毎月最終金曜日に支払う」のような決め方だと支払日にずれが生じてしまうので、認められません。※ただし、④⑤については、臨時に支払われる賃金、賞与、1か月を超えて支払われる精勤手当・勤続手当等は除かれます。

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2019.06.10

リスクへの対応

リスクへの対応としては、①リスクを取らない、②リスクを減らす、③リスクを分担する、④リスクを受け入れる、この4点を実施することが重要になります。

加えて、リスクへの対応を考える際には、発生頻度やリスクの重大性から対策を検討し、どこまでのリスクを負うことができるのか、突き詰めて考えることがリスクの発生を低減させることに繋がります。

トラブルが生じた際に、初動調査が遅れると、被害の拡大に繋がります。場合によっては、会社の危機管理能力まで問われる自体に発展する可能性があります。

トラブルの初期段階で、機動的に対応ができるよう、弁護士等の専門家を社内の管理体制の検討に組み入れながら、会社組織の事情に則したリスク管理体制の整備をすることによって、被害をできる限り最小限にとどめるように備えましょう。

 

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2019.06.07

リスクマネジメントの実践

経営法務のリスクマネジメントを行うには、次の3つに分類し検討することが有益とされています。

① リスク管理体制を整備すること
② リスクを洗い出し、発生確率の分析、経営にもたらす影響の大きさを調査しリスク発生時の対応の検討すること
③ リスク発生後、繰り返さない為対策を検討すること

多くの中小企業は人材が不足しており、リスク管理部門やコンプライアンス統括部門を設置することは現実的に難しい場合が多いと考えられます。もし、自社で対応することが難しいのであれば、顧問弁護士などの専門家にコンプライアンスを任せることを検討することが重要でしょう。

弁護士であれば、経営リスクの洗い出しや分析について、法的な観念を交えながら、客観的に判断することが可能です。リスク管理体制の整備に並行し、社内規程の見直しなどの必要が生じることから、弁護士にコンプライアンスを任せることが適切でしょう。

次に、内部通報制度についても整備をすることが大切です。不正や不祥事が公となる前に、社内内部にて事前に対処し、社内要因的リスクにとどめることで、社外要因的リスクを回避することに繋がります。この制度で重要なのは、内部通報者に対して、決して不利益な扱いをしない旨を明確にし、従業員にその旨周知を行うことが重要です。また、内部通報があった後の対応についてもルール作りをすることで、内部通報を行いやすい体制作りに努めましょう。

もっとも、体制作りだけでは限界があるため、日頃より経営者のコンプライアンス意識や社訓・行動憲章などの精神面を従業員に根付かせ、従業員全体の意識を高めることが、リスクマネジメントの実践において必要不可欠といえるでしょう。

 

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2019.06.06

経営リスクの分類

経営に潜むリスクの分類方法についてご説明します。まず、一般的なものとして、「純粋リスク(損失のみをもたらすリスク)」と「投機的リスク(損失のみならず利益もあるリスク)」に分類する方法が挙げられます。「純粋リスク」とは、一般的に財産損失・収入減少・賠償責任・人的損失のリスクと言われています。

このリスクは、予測を立てることができるため、リスクを統計的に把握でき、損害保険などの利用により、「投機的リスク(損失のみならず利益もあるリスク)」に比べて、リスク管理が行いやすくなっています。

「投機的リスク」は、政治的情勢や経済の動向、法や条例の規制変更などの動態的な事項がリスクとしてあげられます。近年、グローバル化が進んだことで、「投機的リスク」には自国のみに留まらず、他国の政治的情勢や経済の動向の影響が及ぶようになりました。
そのため、会社の直面するリスクとして、増加の傾向がみられます。

経営法務の視点から考えたリスクの分類としては、「社内要因的リスク」と「社外要因的リスク」の分類方法が挙げられます。
「社内要因的リスク」としては、雇用に関するリスクや労働者の処遇面や環境面の社内管理体制リスクが考えられます。「社外要因的リスク」としては、欠陥製品や債権回収のリスク、損害賠償のリスクなどが挙げられます。

そして、会社において経営リスクを検討する際、「社内要因的リスクと社外要因的リスク」の分類方法の方が、馴染みがあって検討しやすいといえるでしょう。
これに加えて、「社外要因的リスク」を検討する際には、事前にリスクの回避対策を講じられることだけでなく、リスクを理解したうえで被害を最小限にとどめる対策についても考慮することができます。

つまり「社内要因的リスクと社外要因的リスク」のほうが、「純粋リスクと投機的リスク」に比べて、経営リスクの対策をより具体的に考慮することができるのです。

 

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2019.06.05

企業のリスクマネジメントの必要性

経営には会社の規模に伴わず、あらゆるリスクが付いて回ります。日常業務の小さなミスに対して、改善策を講じずに放置し、認識の相違や業務の漏れが生じる体制を整備もせずに見過ごし続けた結果、企業の経営を脅かすリスクに成長してしまう可能性もあります。

会社法では、大企業にのみ「法令及び定款に適合するための体制や業務の適性を確保するために必要なものとして法務省令で定める体制の整備」(会社法第362条第4項第6号)を義務として定めています。一方、中小企業に対しては、経営体制の整備について何ら義務を定めていません。

しかしながら、中小企業においても円滑に経営を運営するためには、リスク管理体制を整備し、リスクマネジメントの実践を行うことは必要不可欠であり、何も整備がなされていないのであれば、急務で対策を検討する必要があります。

 

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