Komoda Law Office News

2019.08.13

企業側が採用面接時に内定者にしてはいけない質問|弁護士コラム

前述したように、一度内定を出すと簡単には内定を取り消すことができないことを理解頂けたかと思います。そのため、企業側は求める人材かどうか見極めるためには、面接が重要になると思います。

しかしながら、採用希望者がどのような人柄か知りたいがために、つい、採用担当者が踏み入った質問をしてしまった結果、思わぬトラブルに発展する可能性があります。それでは、企業側が面接時に気を付けなければならない質問事項とは、どのようなものがあるのでしょうか。

採用希望者にしてはいけない質問は大きく次の2つに分類されます。
①本人に責任のない事項
②本来本人の自由であるべき事項

①の例としては、家族の職業や家庭環境、出身地などが挙げられ、②の例としては、座右の銘や人生観、将来設計等が挙げられます。企業の採用担当者が、面接者の緊張をほぐすために質問をしたことが、自覚が無いまま法律に違反しているというリスクがあると考えられます。
また、採用担当者が知らず知らずのうちに法律を違反してしまうことだけにとどまらず、面接時に法律に違反した質問をしたことを採用希望者にSNS等で世間に拡散されてしまい、企業のイメージダウンに発展してしまう可能性も考えられます。

採用担当者が面接に入る際には、採用希望者に質問してはいけない事項を一覧化した上で、採用担当者同士で共有し、採用時のリスク対策を諮りましょう。


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2019.08.12

内定を取り消す場合|弁護士コラム

内定を取り消す場合、具体的にはどのようなことが「客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる」ことに該当するのでしょうか。一般的に、採用の選考過程において、企業側が知ることができなかったことを理由とした場合に、内定の取り消しが認められるとされています。

例えば、長期間の治療を要するような重い病気に掛かってしまった場合や経歴詐称が確認され、内容が重大であること、また、卒業見込みと伝えられていた学校を内定者が卒業することができなかった場合、刑事処分を受けた場合などが「客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる」場合に該当すると考えられます。

内定者に、協調性が見られない、不真面目であるというような抽象的な理由だけでは、内定の取り消しは認められないため、注意が必要です。

内定者が内定を辞退する際には、一般的に入社する2週間前までと定められていますが、一方で、企業側が内定を取り消す際には、内定通知時に労働契約が発生していることから、解雇にも等しいと解され、法的に強い制約が定められています。

企業側が経営の悪化などを理由に、一方的に内定の取り消しを行うことは、内定者から損害賠償を請求されてしまう事態に発展する可能性が考えられます。

良い人材を確保したい気持ちが先行し、焦って採用内定を多く出すことは大変危険です。企業は、今後の経営計画や退職者数を予測しながら、慎重に内定を決め、通知を行うように十分に気を付けましょう。


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2019.08.09

内定は労働契約に該当するの?|弁護士コラム

新卒者を採用する場合、多くの企業では、在学期間の間に内定を通知し、卒業後に採用を行うという方法を採っていますが、内定時から実際の採用まで時間がかなり空くことから、その間に、様々な事情が生じ、新卒者の内定を取り消したいと考えるケースがあると思います。

しかしながら、内定の取り消しには、内定者との間でトラブルになる可能性が予想されます。企業が内定を取り消したい場合には、どのような点に注意しなければならないのでしょうか。

一般的に、内定者と企業の間には内定通知後に内定受諾の意思確認をした時点で、法的に「始期付解約権留保付の労働契約」という労働契約が成立していると考えられています。

「始期」とは内定通知後、内定者との間で採用・入社の意思を確認し、実際に入社後、働き始めるまでの期間の事を指しています。「解約権留保」とは、企業が内定者との間に解約権を留保しているという事を示しています。

つまり、内定の取り消しを行うという事は、企業が留保している解約権を行使するという事になり、内定の取り消しには「目的に照らして客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる」ことに該当するかどうかが重要になります。


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2019.08.08

退職届の提出期限の有効性|弁護士コラム

就業規則に退職届の提出期間を定めている企業も多いですが、さて、従業員から就業規則にて定められている退職届の提出期限より、後に提出された退職届は果たして有効なのでしょうか。

民法において「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」(民法627条 第1項)と定められています。

つまり、有期雇用契約でない従業員の場合、民法上では退職届を2週間前に提出することによって退職が認められることになっており、就業規則にて退職届の提出期間が定められていたとしても、民法627条第1項は、強行法規(当事者の意思にかかわらず、法として画一的に適用される規定)であることから、企業が退職を希望する従業員の退職時期の延長を行うことは難しいという見解が多くなされています。

企業としては、就業規則には一定の期限を定めて、退職届を提出しなければならないと定めているのに対し、期限を守らずに退職届を提出してきた従業員に対して、損害賠償を請求できないか、と考えられることもあると思います。

しかしながら、民法において2週間と定められている以上、それは難しい要望となります。企業としては、仮に突然、退職者が出たとしても、短期間で引き継ぎができるような業務フローを構築することが不可欠となるでしょう。


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2019.08.07

従業員が失踪した場合の退職手続きとは|弁護士コラム

従業員が行方不明になり失踪してしまった場合には、企業はどのような形式で退職手続きを行えばよいのでしょうか。ご説明します。

一般的に、解雇をする際には解雇予告を30日以上前に行うこと、又は、解雇予告手当の支払いが義務付けられています。
しかしながら、次のケースに該当する際には、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要とされています。

・天災事変や、その他事業を継続することが不可能である場合
・労働者の責に帰すべき理由に該当する場合

従業員が失踪した際、企業は解雇予告を行いたくても行えない状況に置かれます。そのため、従業員が失踪してから「2週間以上の無断欠勤」があった場合、労働者の責に帰すべき理由に該当するとされています。
解雇予告除外認定を労働基準監督署にて受けることにより、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となります。

従業員を解雇するには、企業から従業員に対する解雇の意思表示が必要となります。従業員の失踪により事実上不可能な場合、意思表示の方法として「公示送達」を行うことを検討しなくてはなりません。

公示送達とは、裁判所に解雇する旨を掲示して、本人へ意思表示したものとみなす制度です。
しかしながら、この手続き行うには、相当の時間と労力が掛かってしまいます。
このような手間を避けるために、予め就業規則において、無断欠勤が続いた場合の普通解雇・懲戒解雇事由として規定を定めておくと、簡易的に退職手続きを行うことが可能になります。

 


労務や経営リスクでお悩みの経営者の方はKOMODA LAW OFFICE(菰田総合法律事務所)へご相談ください。
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2019.08.05

「自己都合退職」と「会社都合退職」の違い|弁護士コラム

退職の形式としては大きく分けると「自己都合退職」と「会社都合退職」の二つがあり、「自己都合退職」とは、結婚や転居、私病の療養等の自身の意思や都合に基づいて行う退職を指しています。

「会社都合退職」とは、企業の倒産や経営不振などを理由に企業から一方的に労働契約を解除された場合など、労働契約終了の主たる原因が企業側にある場合の退職を指します。

それでは、自己都合退職か会社都合退職かの形式の違いによって、どのような違いがあるのでしょうか。
まず、退職後の雇用保険(失業保険)の給付内容が異なります。「自己都合退職」の場合には、失業保険が給付されるには退職日から3ヶ月と1週間待機することが必要であるのに対し、「会社都合退職」の場合、退職日から1週間後より失業保険が給付されます。

その他にも、支給日数や最大支給額の違いがあることから「会社都合退職」の方が従業員にとって優遇された扱いになります。これは、自分の意思で職を失った人よりも、会社の一方的な都合で職を失った人の方が保護の必要性が高くなるからです。

前述を考慮すると、会社都合退職の方が従業員にとって都合が良いのであれば、「本来は自己都合退職に該当するが、会社都合退職にしてあげようか」という発想をする経営者の方もいらっしゃると思います。
しかしながら、従業員が退職することは変わらないからという理由で、特段の理由なく従業員からの要望に応じ、「会社都合退職」として手続をしてしまうと、障害が出てきます。

例えば、しばらくの間、助成金申請ができなくなったり、従業員が裏切った場合には、後々従業員から「企業から解雇された。解雇は不当だ!」と主張されてしまうリスクがあります。

仮に、従業員から会社都合退職型式を希望する要望があったとしても、会社を守るためにも、その要望には慎重に対処しましょう。


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2019.07.05

未払残業代を請求された場合には

実際に労働者から未払残業代を請求されると、企業はどのようなリスクに直面するのでしょうか。

労働者から未払残業代を請求されると「残業時間の認定」が大きな争点となることが多くあります。一般的にタイムカードや出勤簿・パソコンのログ等の客観的な資料に基づき出勤時間と退勤時間を推定した上で、残業時間の認定を行います。仮に、労働者が必要な仕事を終えた後に私的な事を行いながら残っていた場合も、訴訟の場合、裁判所はタイムカード等の資料を元にして、判断を行うことが多いです。そのため、本来であれば不必要な未払残業代を企業は支払うことになってしまいます。  

未払残業代の請求が訴訟上で争いになったリスクとして、裁判所から未払残業代に付加金を加算して支払いを命じられることがあります。付加金の金額については場合によって異なります。キャッシュに余裕のない中小企業おいては、未払残業代+付加金の支払いは、経営を圧迫する大きなリスクとなり得ます。

また、未払残業代請求の消滅時効は2年間と定められています。しかしながら、企業側が悪質な残業隠しを行ったり、労働基準監督から是正勧告を受けたにも関わらず、全く是正しない等の悪質な場合には、企業の不法行為責任が認められる事があります。不法行為による損害賠償請求権の消滅時効は3年になることから、3年分の未払残業代とそれに加え、付加金の支払いを命じられるリスクがあります。

 

従業員の未払い残業代のことでお困りの企業の方は、菰田総合法律事務所へご相談ください。
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2019.07.04

残業が引き起こすリスクについて

残業によって、企業と労働者にどのようなリスクが生じるのでしょうか。

企業にとっては、労働者に対して支払賃金が増加するコスト面でのリスク、労働者にとっては健康面に支障をきたすリスクが発生する可能性があります。

まず、企業側のリスクについてです。法定外時間労働による割増賃金の支払いは、企業にとって人件費の増大に繋がり、予定以上のコストの発生につながります。必要性のある残業であればコストの発生も仕方がないですが、労働者の中には、不必要な残業を行っている労働者が居ることも事実です。企業としては、労働者の不必要な残業を削減するために、労働者の意識改革と併せて、業務フローを構築し、効率的な労働が実現できるような体制作りが必要です。

また、企業は労働者の労働時間を正確に把握することも重要となります。勤怠管理システムの導入も1つの対策となります。更に、残業を行う場合には事前申請制を導入する等して、不必要な残業を行わせない体制作りも重要となります。

次に、労働者側のリスクについてです。長時間労働が続くと、労働者の健康面に影響を及ぼすことがあります。労働者に長時間の時間外労働が続き、過重労働の状態になると、心身ともに悪影響が出てくるリスクがあります。

厚生労働省によると、労働者の心身に生じた疾患の原因が過重労働にあるとして、当該労働者に対する労災の認定を行う基準として、「発症前の1ヵ月間におおむね100時間又は発症前の2ヵ月~6ヵ月間にわたって1ヵ月あたり80時間を超える時間外労働が認められる場合には業務と発症の関連性が強い」という基準を設けています。この事から、時間外労働の時間数は労災認定を行う上で重要な目安とされていることが分かります。

なお、労災が認定されると、企業は、労働者から安全配慮義務違反に対する損害賠償請求の訴訟を起こされたり、代表者においては、会社法429条第1項(役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う)に基づいて、役員等の第三者に対する損害賠償責任を問われる可能性が生じます。企業としては、従業員が過重労働に陥らないような徹底した管理体制を整えましょう。

 

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2019.07.03

法定時間外労働と割増賃金のリスク

労働基準法第32条では、法定労働時間を原則1日8時間1週間40日と定められています。この法定労働時間を超えた労働を「法定時間外労働」と言い、この法定時間外労働については、労働基準法第37条により割増賃金の支払義務が使用者に生じます。当然ながら、労働者に法定外時間外労働をさせる場合、36協定の締結が必要となります。

これに対して、所定労働時間(企業で定められている始業時間から終業時間までの時間から、休憩時間を差し引いた時間)を超えた労働ではあるが、法定労働時間を超えない「法定内時間外労働」の場合には、労働基準法上、使用者に割増賃金の支払義務は生じません。

この場合、使用者は労働者に対して通常の賃金を支払えば良いとされ、割増賃金を支払うか否かについては労働契約、もしくは就業規則の規定によります。

それでは、実際に割増賃金を支払う場合には、どのように計算をすれば良いのでしょうか。割増賃金は①時間外労働、②深夜労働、③休日労働に対して支払われ、各割増率については次の通りとなります。

 

  • 時間外労働 

法定労働時間を超える労働に対して通常の賃金の25%以上
(大企業の場合、1か月の時間外労働時間が60時間を超える場合は、通常の賃金の50%以上)

  • 深夜労働  

午後10時から午前5時までの労働に対して通常の賃金の25%以上

  • 休日労働

法定休日の労働に対して通常の賃金の35%以上

 

なお、上記が重複する場合には割増率を合算し、割増賃金を支払うことになります。例えば、時間外労働と深夜労働が重複した場合には、①時間外労働25%②深夜労働25%となり、割増率は50%となります。休日労働と深夜労働が重複した場合には、②深夜労働25%③休日労働35%となり、割増率は60%になります。

また、法定外休日(別名を所定休日とも言います。)の労働に対しては、その日の勤務により1週間の労働時間が法定労働時間を上回る場合、時間外労働分につき割増賃金(通常の賃金の25%以上)を支払わなければなりません。

 

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2019.07.02

賃金支払いの5原則とは

皆さんは「賃金支払いの5原則」をご存知でしょうか。
使用者は、労働者に賃金を支払う際に、以下の5つの原則に従う必要があります。以下が、「賃金支払いの5原則」の具体的な内容です。

①通貨払いの原則
②直接払いの原則
③全額払いの原則
④毎月1回以上払いの原則
⑤一定期日払いの原則

上に記載した5つの原則は、労働基準法第24条に定められており、使用者がこれに違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられることになります。この場合、労働者は原則に沿った賃金支払いを求めることができます。
では、以下に「賃金支払いの5原則」の各原則について、詳しく説明していくことにします。

➀通貨払いの原則
通貨払いの原則とは、賃金は必ず通貨(国内で通用する貨幣)で支払わないといけない、という原則です。したがって、外国通貨や小切手は通貨と認められませんし、ましてや現物支給も禁止されます。
ただし、現物支給及び預貯金口座への振込みについては、労使協定を締結し、労働者個人の同意を得た限りで、通貨払いの原則の例外として認められます。

②直接払いの原則
直接払いの原則とは、賃金は労務に携わった労働者本人に支払わなくてはならない、という原則です。したがって、代理人に賃金を支払うことは原則として認められません。また、未成年の場合も同様に、親権を持つ者や代理人が賃金を代わりに受ける行為は認められません。
ただし、労働者自身が何らかの理由で会社を休み動くことができず、賃金を受けることが不可能な状況下にある場合は、家族などがその「使者」として賃金を受けることが例外として認められています。

③全額払いの原則
全額払いの原則とは、賃金期間に応じた形で、その「全額」を支払わなければならない、という原則です。賃金の一部を無断で差し引いたり、会社の立替金を勝手に相殺したりすることはできません。ただし、社会保険料や源泉所得税、住民税など、法律で認められているものについては、賃金から控除することが認められています。また、労使協約の定めがあれば、組合費等を賃金から控除することも、例外として認められます。

④毎月1回以上払いの原則
「毎月1回以上払いの原則」とは、歴日数の1日から月末までの間に、必ず1回以上は賃金の支払いを行わなければならない、という原則です。したがって、年俸制を採用していても、年棒制で定められた賃金を按分したうえで、毎月1回は支払わなければいけませんので、気を付けましょう。一方で臨時に支払われる賃金(例えば、結婚手当金等)・賞与等は、例外的にこの原則を遵守しなくてもよいとされています。
なお、新入社員の場合、給料が入るのが1か月以上先という企業が多々あります。例えば新入社員が末締め翌月10日払いの会社に4月1日に入社し、4月勤務分が5月10日に支給されるような場合、この原則に違反していることになるのでしょうか。この場合は、毎月1回以上払いの原則に違反していないと考えるのが通説になっています。なぜなら、入社月に賃金債権自体が発生していないと考えられるためです。

⑤一定期日払いの原則
「一定期日払いの原則」とは、使用者は一定の期日を設定した上で賃金の支払いを行わなければならない、という原則です。賃金の支払日が毎月変動すると労働者の生活自体が不安定になるため、この原則が定められています。一定期日の定め方については、特定できれば差し支えありませんが、「毎月第〇・〇曜日」とするという定め方では、月により支払日が異なり、期日が特定できないため認められません。したがって、「毎月15日」「月末」といった定め方が必要です。
 なお、前述の毎月1回以上払いの原則と同じく、臨時に支払われる賃金・賞与等が例外として認められています。また、「非常時払い」を行う場合も、一定期日払いの原則の例外として認められています。

以上のとおり、賃金を労働者に支払う場合には、以上の5つの原則を遵守する必要があります。使用者においては、賃金支払いの5原則を十分に理解し、賃金支払い上のトラブルが生じないように注意しましょう。

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